Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer op initiatief van de werkgever eindigt, dan moet de werkgever een transitievergoeding betalen. Maar een arbeidsovereenkomst is niet deelbaar. Hoe zit het dan als de arbeidsovereenkomst toch gedeeltelijk wordt beëindigd? Dat speelt bijvoorbeeld als de werknemer na afloop van twee jaar ziekte gedeeltelijk arbeidsgeschikt blijft en geconfronteerd wordt met een urenvermindering bij zijn werkgever. De arbeidsovereenkomst eindigt dan niet helemaal, maar de werknemer ziet wel een deel van zijn opgebouwde transitievergoeding in rook opgaan. Hoe daarmee om te gaan? De Hoge Raad heeft nu uitsluitsel gegeven: de werknemer krijgt dan onder omstandigheden een pro rata transitievergoeding.
Wat was er aan de hand?
In de zaak die aan de Hoge Raad werd voorgelegd ging het om een lerares met een nagenoeg voltijds dienstverband in het voortgezet onderwijs. Na twee jaar ziekte werd de lerares gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. Om die reden werd in goed overleg met de werkgever besloten dat de lerares minder zou gaan werken. De werkgever beëindigde de dienstbetrekking, waarna direct een nieuwe arbeidsovereenkomst werd gesloten voor 55 procent van de oorspronkelijke arbeidstijd. De lerares wilde ter compensatie van de verloren arbeidsuren een (gedeeltelijke) transitievergoeding ontvangen van de werkgever. De werkgever wilde hier niet aan.
De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk maar het hof concludeerde dat partijen kennelijk geen einde van het dienstverband hadden beoogd en er dus geen transitievergoeding verschuldigd was. De werknemer bracht de zaak bij de Hoge Raad.
Het oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt dat een werknemer bij gedeeltelijk ontslag, in bijzondere gevallen, aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. De bijzondere gevallen waarop de Raad doelt zijn het gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfseconomische redenen of de blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De Hoge Raad stelt daarnaast als vereiste dat de vermindering van arbeidstijd substantieel en structureel moet zijn. De Raad oordeelt dat hiervan sprake is als de werknemer ten minste 20 procent minder is gaan werken en dat deze vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
Belang voor de praktijk
De Hoge Raad heeft dus duidelijkheid gegeven. Welke conclusies kunnen uit dit arrest getrokken worden?
- Als een werknemer door omstandigheden gedwongen wordt tot een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidsomvang, kan hij aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.
- Naar mijn idee geldt dit ook als de arbeidsomvang hetzelfde blijft, maar het salaris gedwongen substantieel (>20%) en structureel vermindert, bijvoorbeeld als de werknemer zijn eigen functie niet meer kan doen.
- De wijze waarop de wijziging wordt doorgevoerd maakt niet uit. In geval van zowel (i) een gedeeltelijke beëindiging als (ii) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst als (iii) aanpassing van de arbeidsovereenkomst gaat de regel elke keer op.
- Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden gaat een zekere reflexwerking uit van de door de Hoge Raad geformuleerde regel. De werknemer gaat anders waarschijnlijk niet akkoord met de gedeeltelijke beëindiging.
Vragen over dit onderwerp, bijvoorbeeld omdat u een langdurige zieke werknemer in dienst heeft die na de WIA-keuring ook bij u in dienst blijft? Wij helpen u graag verder!
