Kennis

Implementatie van de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (deel 3): uitbreiding informatieplicht

  35x      3 min      18 mei 2022

Op 1 augustus 2022 treedt de wet ter implementatie van de
EU-Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze blog is de derde in een reeks van blogs, waarin de belangrijkste wijzigingen uit dat wetsvoorstel één voor één worden toegelicht.

In deze derde blog komen de wijzigingen met betrekking tot uw informatieplicht aan bod. De nieuwe wet breidt deze informatieplicht op verschillende onderwerpen uit. Antoinette Niebeek en Bas Blaauwhof lichten in deze blog toe welke wijzigingen worden doorgevoerd.

De informatieplicht

Nu al zijn er diverse onderwerpen waarover u uw werknemer, met name bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, op grond van de wet moet informeren. Het gaat dan bijvoorbeeld om:

  • aanspraak op vakantie;
  • de wekelijkse arbeidsduur;
  • de duur van de opzegtermijn; en
  • of de werknemer deelneemt aan de pensioenregeling.

Deze informatieplicht wordt uitgebreid als de implementatiewet per 1 augustus as. in werking treedt. Schending van de informatieplicht kan leiden tot een schadevergoedingsvordering van de werknemer. zo’n vordering slaagt alleen als de werknemer aantoont dat hij schade heeft geleden, omdat hij niet over de juiste informatie beschikte.

Waar moet u uw werknemer (extra) over informeren? 

Werkgevers moeten hun werknemers na invoering van de wet voortaan in de eerste plaats informeren over de procedure rondom beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moeten in ieder geval de vereisten voor beëindiging worden genoemd, evenals de vervaltermijnen waarbinnen de werknemer tegen ontslag in beroep kan gaan.

Er zijn verschillende manieren waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde kan komen. Als we het ontslag op staande voet als voorbeeld nemen moet de werkgever informeren over de vervaltermijn van twee maanden. Binnen die twee manden heeft de werknemer de tijd om de rechter te verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen.

Welke andere wijzigingen in de informatieplicht brengt de implementatiewet met zich?

De implementatiewet noemt nog een aantal andere wijzigingen die worden aangebracht met betrekking tot de informatieplicht. Deze wijzigingen lijken minder ingrijpend te zijn. Het gaat dan om:

  • informatie over de verschillende vormen van betaald verlof (denk aan verhuis- of ouderschapsverlof);
  • wanneer een proeftijd wordt aangegaan, de werkgever moet informeren over duur en de voorwaarden van de proeftijd;
  • het scholingsbeleid dat binnen de onderneming van toepassing is én wanneer het recht op scholing bestaat;
  • informatie over de identiteit van de inlenende onderneming als sprake is van een uitzendovereenkomst;
  • de duur van de normale dagelijks of wekelijkse werktijd, de regels met betrekking tot overwerk en het daarbij behorende loon en of sprake is van wisselende diensten bij werknemers waarvan de arbeid geheel of grotendeels voorspelbaar is;
  • informatie over het feit dat de werknemer variabel kan worden opgeroepen en de tijdstippen waarop dat zou kunnen gebeuren, het aantal minimaal betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren en oproeptermijnen bij werknemers waarvan de arbeid grotendeels onvoorspelbaar is.

(On)voorspelbare arbeid

Het onderscheid tussen voorspelbare en onvoorspelbare arbeid is overigens niet hetzelfde als het onderscheid tussen oproepovereenkomsten en niet-oproepovereenkomsten, zoals we dat kennen sinds de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans.

Bij een oproepovereenkomst (bijv. min-max of nuluren) staat de wekelijkse of maandelijkse arbeidsduur van de werknemer niet vast. Maar bij een oproepovereenkomst kan wel sprake zijn van ‘voorspelbare arbeid’, namelijk als de werknemer ruim van te voren weet wat zijn werktijden zullen zijn of als daar een bepaald patroon in zit. Andersom kan sprake zijn van ‘onvoorspelbare arbeid’ als iemand een vast aantal uren per week werkt (en geen oproepovereenkomst heeft), maar de werktijden per week verschillen. Houd er rekening mee dat u in zo’n geval de werknemer voortaan mogelijk aanvullend moet informeren.

Conclusie

De nieuwe wet breidt de informatieplicht dus aanzienlijk uit en met betrekking tot een veelvoud aan onderwerpen. Wees daarop bedacht en houd uw arbeidsovereenkomst vast onder de loep zodat u per 1 augustus 2022 voldoet aan de nieuwe wetgeving!

De door uw onderneming gehanteerde arbeidsovereenkomst is na inwerkingtreding van het wetsvoorstel mogelijk niet meer up to date. Neem contact met ons op, zodat wij uw arbeidsovereenkomst opnieuw kunnen beoordelen en aanpassen conform de (nieuwe) regelgeving.


Lees ook


Stuur Antoinette uw reactie of vraag:


  • Uw reactie wordt niet online geplaatst. U kunt erop vertrouwen dat wij uw persoonlijke gegevens verwerken volgens onze privacy policy.

Als professional blijft u met onze nieuwsbrief altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.