Op 1 augustus 2022 treedt de wet ter implementatie van de EU-Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze blog is de laatste in een reeks van blogs, waarin de belangrijkste wijzigingen uit dat wetsvoorstel één voor één worden toegelicht.
In deze vierde en laatste blog komen de wijzigingen met betrekking tot voorspelbare arbeid aan bod, zoals het verzoek van de werknemer tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bas Blaauwhof licht toe welke wijzigingen worden doorgevoerd.
(On)voorspelbare arbeid
De nieuwe wet maakt onderscheid tussen voorspelbare en onvoorspelbare arbeid. Arbeid is onvoorspelbaar wanneer het werkpatroon grotendeels of geheel onvoorspelbaar is. Het meest sprekende voorbeeld is de oproepkracht die slechts kort van tevoren weet wat zijn werktijden zijn. Ook wanneer iemand een vast aantal uren per week werkt, maar zijn werk iedere week op andere tijden verricht, kan sprake zijn onvoorspelbare arbeid. In de vorige blog uit deze reeks informeerden wij u al over daartoe behorende informatieplicht.
Referentiedagen en -uren
In de nieuwe regeling is getracht meer voorspelbaarheid te creëren voor werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Zo kan de werknemer slechts verplicht worden arbeid te verrichten op van tevoren, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, vastgelegde referentiedagen en -uren. De wetgever heeft echter geen beperking opgelegd aan het vaststellen van die referentiedagen en -uren, waardoor het mogelijk is om alle dagen en alle uren vast te stellen.
Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
De implementatiewet wijzigt ook de Wet flexibel werken, door een nieuwe bepaling in te voeren. Die bepaling houdt in dat een werknemer zijn werkgever kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werknemer kan bijvoorbeeld verzoeken om op vaste dagen of tijdstippen te werken of om een andere oproepperiode. Overigens kunnen werknemers dergelijke verzoeken pas doen wanneer zij minimaal 26 weken in dienst zijn.
Beslistermijn
De werkgever moet binnen de wettelijke termijn schriftelijk en gemotiveerd beslissen of het verzoek wordt ingewilligd. De beslistermijn is afhankelijk van het aantal werknemers.
- < 10 werknemers = 3 maanden
- > 10 werknemers = 1 maand
Binnen deze termijn moet een werkgever beslissen én zijn beslissing kenbaar maken. Indien de werkgever niet binnen de termijn beslist, wordt het verzoek automatisch geacht te zijn ingewilligd. De verzoekende werknemer heeft dan dus automatisch recht op de verzochte wijzigingen.
Het is opvallend dat verder geen aanvullende eisen worden gesteld aan het antwoord op het verzoek. De werkgever hoeft bijvoorbeeld geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te noemen ter motivering van een afwijzing. Een gemotiveerde afwijzing, die tijdig en schriftelijk wordt toegezonden aan de verzoekende werknemer is kennelijk voldoende.
Conclusie
Per 1 augustus as. kunt u uw werknemer met een onvoorspelbaar werkpatroon slechts verplichten arbeid te verrichten op van tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Wees daarop bedacht en ga na of uw arbeidsovereenkomsten of personeelsreglementen voldoen aan de nieuwe regels.
Zorg dat u tijdig, schriftelijk en gemotiveerd reageert op een verzoek tot een vorm van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, wanneer u dat verzoek niet wil inwilligen. Doet u dat niet, dan moet u de verzochte voorwaarden toepassen.
De door uw onderneming gehanteerde arbeidsovereenkomst is na inwerkingtreding van het wetsvoorstel mogelijk niet meer up-to-date. Neem contact met ons op, zodat wij uw arbeidsovereenkomst opnieuw kunnen beoordelen en aanpassen conform de (nieuwe) regelgeving.
