#metoo, ook in de autobranche?

Nu #metoo bijna dagelijks het nieuws haalt, dringt zich de vraag op of seksueel misbruik c.q. intimidatie ook in de autobranche voorkomt. Het antwoord: jazeker. Lees de voorbeelden – én het stappenplan voor de werkgever. 

Een aftersalesmanager maakte tegen vrouwelijke collega’s opmerkingen over de kleding die ze wat hem betreft moesten dragen. Zijn voorkeur ging uit naar hoge hakken en strakke rokken. Collega’s durfden hem niet tegen te spreken, uit angst enkel nog vervelende klusjes te moeten doen. Of bij de directie voor ontslag te worden voorgedragen, wegens onvoldoende volgzaamheid. Uiteindelijk werd de aftersalesmanager zélf ontslagen, nadat zijn collega’s zich na jaren van onderdrukking eindelijk durfden uit te spreken over zijn (seksueel) intimiderende gedrag.

Te vriend houden

Een andere leidinggevende zorgde dat de gastvrouwen in de showroom, veelal werkend op oproepbasis, steeds alleen met hem terechtkwamen in kleine ruimtes. Eenmaal in het schoonmaakhok, de kopieerruimte of het magazijn maakte hij ongepaste opmerkingen over “hoe goed hij was met vrouwen”. Ook liet hij doorschemeren dat ze hem beter te vriend konden houden. Een uitzendovereenkomst kon immers per direct worden beëindigd, als er “geen goede klik” was.

Twee voorbeelden, één overeenkomst: in beide situaties duurde het lang voordat de werknemers melding maakten van het ongepaste gedrag van hun leidinggevenden. En volgde na zorgvuldig onderzoek ontslag op staande voet, waarbij geen vergoeding werd toegekend.

Schoonmaakster

Een derde casus waarin seksuele intimidatie een rol speelde, draait om opmerkingen van een medewerker tegenover de schoonmaakster. Hij weigerde voor haar aan de kant te gaan en maakte ongepaste opmerkingen over voorwerpen op de grond (restanten van plaatmateriaal) die hij “prima tijdens de seks met zijn vriendin kon gebruiken.” Ook vroeg hij de schoonmaakster of ze “ongesteld was en tampons of maandverband gebruikte”, toen ze boos reageerde op zijn ongepaste uitspraken.

In dit laatste geval koos de werkgever niet voor ontslag op staande voet, vanwege het lange dienstverband. Wel vroeg hij de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, nadat de klachten van de schoonmaakster waren onderzocht. Dat gebeurde. Een ontslagvergoeding werd niet toegekend, omdat het gedrag van de werknemer in strijd was met de wet en de regels in het bedrijf.

Waardigheid

Of zich sinds de #metoo-problematiek meer voorvallen in de autobranche voordoen, is niet of nauwelijks te bepalen. Wel is vrij goed aan te geven wat de procedure voor de werkgever zou moeten zijn. De wet verstaat onder seksuele intimidatie ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ Als een leidinggevende zijn ondergeschikte collega op de mond probeert te kussen terwijl die daar niet van is gediend, is de conclusie duidelijk. Maar ook uitspraken als “carrière maken doe je onder mijn bureau” zijn seksueel intimiderend. Voor schreeuwen, snauwen of dreigen geldt eveneens dat dit gedrag intimiderend kan overkomen en vaak onacceptabel is.

Voorlichting

In tegenstelling tot bij pesten is een structureel karakter niet noodzakelijk bij (seksueel) intimiderend gedrag. De wetgever verwacht van de werkgever dat hij preventieve maatregelen neemt. Zo moet hij voorlichting verstrekken over wat als (seksueel) intimiderend gedrag wordt beschouwd, een vertrouwenspersoon aanstellen en een klachtprocedure instellen. Ook is het verstandig sanctiebeleid te maken: het moet duidelijk zijn wat de gevolgen zijn als werknemers te ver gaan.

Stappenplan

Hieronder een kort stappenplan als een collega stelt dat hij met (seksuele) intimidatie te maken heeft gehad:

  1. De klager aanhoren én de reactie van de ander vragen.
  2. De context onderzoeken. Op een personeelsfeestje of na werktijd kan een andere sfeer ontstaan en gedrag dat op werkdagen onacceptabel is, soms helemaal niet gek zijn.
  3. Gaat het om een leidinggevende richting ondergeschikte?
  4. Gaat het om één of meerdere klagende collega’s?
  5. Wat is de staat van dienst van de beschuldigde werknemer? Is hij al eerder gewaarschuwd voor vergelijkbaar gedrag? Zo ja, heeft de werkgever ooit ingezet op coaching of begeleiding?

Ontslag?

Zomaar tot ontslag overgaan - al dan niet op staande voet - is niet verstandig. Eerst moet de werkgever alle belangen meewegen en mogelijke alternatieven onderzoeken zoals een waarschuwing, negatieve beoordeling, overplaatsing. Ook coaching of begeleiding van de werknemer kan een optie zijn. Directief leidinggeven is immers niet de enige manier om een team aan te sturen.

Ontslag komt pas aan de orde als de situatie onhoudbaar is en geen andere passende maatregel kan worden opgelegd. Ook wanneer een werknemer eerder op zijn gedrag is aangesproken, kan ontslag aan de orde zijn. Een intimiderende leidinggevende zijn gang laten gaan, is géén optie: dat kost goed personeel en tevreden klanten.

Ook gepubliceerd in Aftersales Magazine
Nieske Nijkamp.

Partner: Arbeid

27 februari 2018 Kennis

Stuur Nieske een reactie

Bescherming persoonsgegevens:
U kunt erop vertrouwen dat wij uw persoonlijke gegevens verwerken volgens onze privacy policy.