Een ontslagprocedure laat niemand onberoerd. Werkgever en horecawerknemer raken vaak verwikkeld in een langdurig en kostbaar traject waarbij de emoties soms hoog kunnen oplopen. Samen met de werknemer om tafel gaan en een regeling treffen, kan daarom in veel gevallen uitkomst bieden. Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden en wanneer is dit een goede optie?
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden en wat zijn de voordelen?
Als werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over de beëindiging van het dienstverband en de voorwaarden daarvan, spreekt men over een ‘beëindiging met wederzijds goedvinden’. De afspraken die worden gemaakt over de beëindiging van het dienstverband moeten schriftelijk worden vastgelegd. Vaak wordt daar een vaststellingsovereenkomst voor gebruikt.
Het grote voordeel van beëindiging van een dienstverband met wederzijds goedvinden is dat niet voldaan hoeft te worden aan de (strenge) regels die voor opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst gelden.
Als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen vanwege onvoldoende functioneren van de werknemer, dan moet de werkgever bijvoorbeeld heel wat stappen doorlopen die eerder zijn beschreven in het artikel Horecapersoneel ontslaan dat de kantjes ervan af loopt.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is dat allemaal niet nodig. Het enige dat wel nodig is, is het akkoord van de werknemer. In veel gevallen kan dat akkoord worden bereikt door de werknemer een compensatie voor het verlies van zijn baan aan te bieden.
Het treffen van een regeling met een werknemer heeft meer voordelen, zoals:
- de communicatie van het vertrek kan in overleg worden afgestemd om onnodig moddergooien over en weer te voorkomen;
- (hoge) kosten van procedures kunnen worden voorkomen;
- procesrisico’s kunnen worden vermeden;
- werkgever en werknemer zijn niet afhankelijk van het oordeel van een rechter of het UWV;
- het is mogelijk om alles wat over en weer geregeld moet worden in een keer goed vast te leggen.
Als bijvoorbeeld nog discussie bestaat over niet goed afgedragen pensioenpremies, een te laag salaris of een aansprakelijkheidsclaim vanwege een ongeval dat op het werk heeft plaatsgevonden, kan dat allemaal tegelijk worden opgelost.
[campagnes]
Hoe pak je het aan?
Wilt u een dienstverband in goed overleg beëindigen, dan moet u allereerst het gesprek aangaan met uw werknemer. U vertelt hem of haar dan dat u het dienstverband wilt beëindigen en waarom. Vervolgens legt u uit dat de beëindiging van het dienstverband (afhankelijk van de ontslaggrond) kan plaatsvinden door tussenkomst van het UWV of de kantonrechter of via een beëindiging met wederzijds goedvinden, en dat deze laatste optie uw voorkeur heeft.
U kunt de werknemer laten weten onder welke voorwaarden u bereid bent om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. In sommige situaties kan dit direct concreet worden gemaakt door de werknemer een voorstel mee te geven.
In andere situaties is het verstandiger wat meer tijd voor zo’n traject te reserveren en na een eerste oriënterend gesprek een of meer vervolggesprekken te plannen voordat een voorstel op schrift wordt uitgewerkt.
Wat moet in een beëindigingsovereenkomst staan?
De inhoud van een beëindigingsovereenkomst is vormvrij. Partijen mogen zelf bepalen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.
In de overeenkomst moet in ieder geval het volgende staan:
- dat het gaat om beëindiging met wederzijds goedvinden;
- de namen en adressen van werkgever en werknemer;
- dat werkgever heeft voorgesteld om het dienstverband te beëindigen;
- dat geen sprake is van dringende reden(en) voor het ontslag die tot ontslag op staande voet zouden kunnen leiden zoals bijvoorbeeld fraude of diefstal;
- de datum waarop het dienstverband eindigt;
- wanneer werkgever de eindafrekening opstelt en wat daaronder valt;
- de bevoegdheid van werknemer om de overeenkomst binnen 14 dagen na ondertekening alsnog schriftelijk zonder opgave van redenen te ontbinden;
- de datum waarop de overeenkomst door werknemer en werkgever is ondertekend.
Naast de verplichte onderdelen die er in een beëindigingsovereenkomst moeten staan, is het vaak verstandig om bijvoorbeeld ook afspraken te maken en in de overeenkomst op te nemen over:
- Of een financiële vergoeding aan de werknemer wordt betaald, en zo ja, de hoogte daarvan en de datum waarop die wordt voldaan.
- Wat de laatste werkdag van de werknemer is. Wordt hij vrijgesteld van werk om te kunnen solliciteren? En zo ja, per wanneer? Of juist niet?.
- Wordt het (positieve of negatieve) saldo vakantiedagen afgerekend?
- Hoe en aan wie wordt het werk van de werknemer overgedragen?
- Hoe worden de pensioenregeling en (collectieve) verzekeringen beëindigd?
- Wat zijn de afspraken over de leaseauto/het leasecontract.
- Heeft de werknemer nog bedrijfseigendommen in zijn bezit (sleutels, toegangspas, laptop, telefoon, dossiers, bedrijfsgegevens etc.) en wanneer levert hij die in?
- Hoe en wanneer worden de collega’s op de hoogte gebracht van de beëindiging van het dienstverband?
- Hoe en wanneer worden indien nodig klanten en relaties geïnformeerd over het vertrek van de werknemer?
- Krijgt de werknemer een (positief) getuigschrift en (positieve) referenties?
- Moet de werknemer zich (blijven) houden aan zijn geheimhoudingsbeding?
- Moet de werknemer zich (blijven) houden aan zijn concurrentie- en/of relatiebeding?
- Moeten nog studiekosten worden afgerekend met de werknemer?
- Zijn er nog schulden, leningen, voorschotten of andere financiële zaken die moeten worden afgerekend?
- Neemt de werkgever (een deel) van de kosten voor (juridische) bijstand voor zijn rekening?
- Dat werknemer de gelegenheid heeft gekregen om (juridisch) advies in te winnen en tijd heeft gehad om de overeenkomst te overdenken en met derden (deskundigen) te overleggen;
- Nederlands recht dat op de overeenkomst van toepassing is;
- Partijen ten opzichte van derden (met uitzondering van hun eventuele rechtsbijstandverleners) strikte geheimhouding over (de totstandkoming van) deze beëindigingsovereenkomst in acht nemen;
- Partijen zich naar derden niet negatief uitlaten over elkaar;
- Eeen eventuele weigering van een sociale uitkering aan de werknemer de geldigheid van de beëindigingsovereenkomst niet aantast;
- Partijen – na volledige en correcte uitvoering van deze overeenkomst – over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. Let op! Als u dit afspreekt moet ook echt alles zijn geregeld in deze overeenkomst).
Het treffen van een vertrekregeling is altijd maatwerk. Pak dus niet zomaar een model van internet, maar maak werk van het vastleggen van alle relevante afspraken. Als de werknemer ook nog bestuurder is of over de grens werkt, wordt het allemaal nog wat ingewikkelder. Laat u daar tijdig over adviseren om te voorkomen dat u zaken overslaat die goed geregeld moeten worden.
Is een transitievergoeding verplicht?
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. In de praktijk onderhandelen werkgever en werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden meestal wel over uitbetaling van een (transitie)vergoeding, omdat werknemers vaak een afweging maken wat ze krijgen als ze besluiten om toch over het ontslag te procederen. Om risico’s en onzekerheid te vermijden, zijn veel werkgevers bereid om wat voor het ontslag te betalen.
Recht op een uitkering?
De werknemer kan ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden in aanmerking komen voor een WW-uitkering, voor zover de werknemer aan alle daarvoor geldende voorwaarden voldoet en bijvoorbeeld lang genoeg in Nederland heeft gewerkt om überhaupt voor een WW-uitkering in aanmerking te komen.
Het UWV gaat verder onder meer na of uit de vaststellingsovereenkomst blijkt dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor de beëindiging en de beëindiging niet is te wijten aan de werknemer.
Dit neemt overigens niet weg dat het UWV zelf beoordeelt of de werknemer recht heeft op een WW-uitkering. Daarom is het niet verstandig om als werkgever een garantie op een WW-uitkering te geven.
Hoe zit het met ziekte en opzegverboden?
Anders dan bij een ontslagroute via het UWV of de kantonrechter hoeft bij deze ontslagvorm geen rekening te worden gehouden met specifieke ontslaggronden of opzegverboden. Partijen kunnen op elk gewenst moment en om welke reden dan ook besluiten om de arbeidsovereenkomst gezamenlijk te beëindigen.
In theorie kan dat ook als de werknemer ziek is. Wel zal de werknemer in de praktijk niet snel meewerken aan een beëindigingsovereenkomst bij ziekte, omdat hij daarmee zijn recht op een uitkering kan verspelen.
Het treffen van een vertrekregeling met een zieke werknemer is ook om andere redenen meestal niet verstandig. U kunt bijvoorbeeld denken aan verhoging van de premies die u betaalt aan het UWV als u toch aan zo’n regeling uw medewerking verleent.
Hoe zit het met de bedenktijd van de horecawerknemer?
Werknemers hebben een herroepingsrecht. Dit houdt in dat zij binnen 14 dagen mogen terugkomen op de beëindiging. Als ze van die mogelijkheid gebruik maken, blijft het dienstverband bestaan of worden de onderhandelingen hervat. Een werknemer mag overigens niet twee keer binnen zes maanden tijd de regeling herroepen.
Conclusie en advies
Een werknemer ontslaan is niet makkelijk. Als u onzeker bent over de uitkomst van een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter of belang heeft bij een snelle en relatief goedkope afwikkeling, dan is ontslag met wederzijds goedvinden vaak een goede oplossing.
Wel moet u als werkgever bereid zijn om met de werknemer samen te werken en een regeling te treffen die voor beide partijen aantrekkelijk is. Let er tot slot op dat u alles rondom het vertrek goed regelt en op schrift vastlegt om te voorkomen dat u achteraf toch nog een discussie krijgt over zogenaamde losse eindjes.
