Datum: 07 april 2021
Leestijd: +/- 2 minuten
Met een ontslagvergunning op zak zegde de werkgever (een beveiligingsbedrijf) de arbeidsovereenkomst met de werknemer (beveiliger) op. De opzeggingsbrief komt echter nooit aan en de werknemer meent dat hij niet is ontslagen. De kantonrechter Leeuwarden oordeelde hierover op 24 maart.
De werknemer had met medeweten van de werkgever zijn postadres gekozen op het adres van een van de panden van de werkgever. De werkgever stuurde de opzeggingsbrief per aangetekende en gewone post. De aangetekende opzeggingsbrief is door de werknemer niet in ontvangst genomen en werd geretourneerd. Toch heeft de werkgever per de einddatum (1 oktober 2020) de loondoorbetaling stopgezet. Toen de werknemer in januari 2021, weer eens op zijn postadres ging kijken, trof hij een flinke stapel brieven aan, waaronder die van het UWV over de ontslagprocedure. Hij besloot naar de rechter te stappen om zijn ontslag aan te vechten.
De werknemer meent dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst hem niet heeft bereikt en daarom niet geldt. Omdat er geen rechtsgeldig ontslag heeft plaatsgevonden is de arbeidsovereenkomst niet opgezegd en moet de werkgever het loon, ook na 1 oktober 2020, doorbetalen. De werkgever is het daar niet mee eens. Volgens hem volgt niet uit de wet dat de werknemer de brief ook daadwerkelijk moet hebben ontvangen, zeker niet nu de werknemer zelf een bijzonder postadres had opgegeven. De werknemer had zijn post beter in de gaten moeten houden.
Anders dan de werkgever stelt, is in de wet bepaald dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring die persoon ook moet hebben bereikt. Als de ontslagbrief de werknemer niet heeft bereikt, is het gegeven ontslag dus niet rechtsgeldig. Ook de Hoge Raad heeft zich eerder over deze zogenaamde ‘ontvangsttheorie’ uitgelaten: ‘Indien de ontvangst van de verklaring wordt betwist, brengt een redelijke, op de behoeften van de praktijk afgestemde, uitleg mee dat de afzender in beginsel feiten of omstandigheden dient te stellen en zonodig te bewijzen waaruit volgt dat de verklaring door hem is verzonden naar een adres waarvan hij redelijkerwijs mocht aannemen dat de geadresseerde aldaar door hem kon worden bereikt, en dat de verklaring aldaar is aangekomen.’ De ontvangsttheorie houdt dus in dat een verklaring pas werking heeft op het moment dat deze door de geadresseerde in ontvangst is genomen.
In deze zaak was het duidelijk dat de opzeggingsbrief nooit was aangekomen. De brief was immers retour afzender gestuurd.
De werkgever mocht er dus redelijkerwijs niet vanuit gaan dat het de opzegging de werknemer had bereikt. Hij had iets moeten doen om te zorgen dat de opzeggingsbrief alsnog bij de werknemer zou komen. Gelet op de looptijd van de ontslagvergunning was dat ook nog mogelijk. Een ontslag heeft veel gevolgen voor een werknemer, waardoor van een goed werkgever ook mag worden verwacht dat hij die extra inspanning zou leveren. Dat de werknemer het adres van de werkgever zelf als postadres had opgegeven, maakt dat niet anders. Daarbij komt dat niet is gebleken dat de werknemer de brief met opzet aan het ontlopen was, en dat de rechtbank het aannemelijk acht dat hij niet eens wist dat de werkgever een ontslagvergunning had verkregen.
De opzegging van de werkgever heeft in dit geval dus geen juridische gevolgen voor de werknemer. Met andere woorden: de arbeidsovereenkomst is nog in stand is en op grond daarvan kan de werknemer aanspraak maken op betaling van loon, ook na 1 oktober 2020. De werkgever moet dus het loon vanaf 1 oktober 2020 uitbetalen, plus de wettelijke verhoging en de kosten voor de procedure.
Hoewel het hier de werknemer was die een bijzonder postadres had opgegeven en die wellicht vaker had kunnen kijken of er post voor hem was bezorgd, is het hier toch de werkgever die aan het kortste eind trekt. Wanneer u als werkgever een opzeggingsbrief gaat versturen, is het dus altijd van belang na te gaan of deze brief de werknemer daadwerkelijk heeft bereikt. Aangetekend versturen zal hiervoor in veel gevallen voldoende zijn. Komt deze echter retour, dan heeft u als werkgever de taak om alsnog te bewerkstelligen dat de opzegging de werknemer ook daadwerkelijk bereikt.
De volledige uitspraak leest u hier.
Heeft u vragen over dit onderwerp? Bel of mail ons gerust!
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.