Kennis

Rookverbod op de werkvloer – onbelaste thuiswerkvergoeding – Wet toekomst pensioenen

  167x      5 min      26 januari 2022

En verder in deze korte nieuwsupdate: Langere tewerkstellingsvergunning WAV, gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2022: groep van kleine werkgevers wordt vergroot, gedifferentieerde Aof-premie 2022, 30%-overwerkregeling treedt weer in werking, werknemer kan geen toestemming meer geven voor delen medische gegevens met werkgever en naamswijziging Inspectie SZW.

Rookverbod op de werkvloer

Per 1 januari 2022 zijn aangewezen rookruimtes op de werkvloer niet meer toegestaan. Deze maatregel is onderdeel van het Nationaal Preventieakkoord dat in 2018 is gesloten tussen de Rijksoverheid en meer dan 70 verschillende (maatschappelijke) organisaties in het bedrijfsleven. Het akkoord heeft als doel het terugdringen van roken, overgewicht en problematisch alcoholgebruik onder de werkende bevolking. Een daartoe aangewezen rookruimte binnen in het bedrijfspand mag dus niet meer.

Is roken onder een afdakje op het eigen terrein nog wel toestaan? Het verbod houdt in dat een afsluitbare rookruimte die bedoeld is om te roken en ook als zodanig is aangewezen, niet langer is toegestaan. Een niet-afsluitbare, dat wil zeggen, open ruimte buiten mag daarom naar onze mening nog wel.

Thuiswerkvergoeding

Per 1 januari 2022 mogen werkgevers werknemers die thuiswerken een onbelaste vergoeding geven van maximaal € 2,- per dag. Het kabinet komt op deze vergoeding na onderzoek door het Nibud. Met deze thuiswerkkostenvergoeding kunnen de extra uitgaven van thuiswerkers gecompenseerd worden. Voor het inrichten van de thuiswerkplek mag de werkgever nu al een onbelaste vergoeding geven via de werkkostenregeling.

De onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer blijft ook bestaan. Deze vergoeding is maximaal 0,19 euro per kilometer. De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding óf de reiskostenvergoeding uitkeren.

Wet toekomst pensioenen

Een wet die formeel pas per 1 januari 2023 in werking treedt, maar waar wij u hierbij toch vast kort op willen wijzen is de Wet toekomst pensioenen. Het wetsvoorstel is gebaseerd op het Pensioenakkoord van juni 2019. Voor u is het van belang hier tijdig mee aan de slag te gaan omdat het pensioenstelsel ingrijpend zal veranderen en alle pensioenregelingen onder de loep moeten worden genomen.

Met de inwerkingtreding van de wet zal pensioen o.a. op een andere manier worden opgebouwd. De pensioenpremie wordt leeftijdsonafhankelijk en de opbouw wordt lager naarmate de werknemer ouder wordt. Niet langer bestaat het pensioen uit een eerder toegezegde uitkering; middelloon- en eindloonregelingen komen te vervallen. Alleen beschikbare premieregelingen zijn nog toegestaan. Voor met name werknemers tussen de 35-55 kunnen de wijzigingen nadelig uitpakken. Zij dienen gecompenseerd te worden.

De sociale partners en pensioenuitvoerders krijgen vier jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving, dus tot 1 januari 2027. Tijdens de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel geldt het ‘transitie-financiële toetsingskader’. Uitgangspunt daarvan is dat zoveel mogelijk ‘met de blik van het nieuwe stelsel naar de huidige situatie wordt gekeken’.

Langere tewerkstellingsvergunning WAV

Per 1 januari 2022 is de maximale duur waarvoor een tewerkstellingsvergunning kan worden verleend op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (WAV) verlengd van één naar drie jaar. Verder worden er wijzigingen doorgevoerd om de positie van werknemers te versterken, zo moet de werkgever bijvoorbeeld het loon voortaan altijd maandelijks en giraal betalen.

Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2022: groep van kleine werkgevers wordt vergroot

Het UWV heeft in september 2021 de hoogte van de individuele gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk-premie) voor 2022 vastgesteld. Die premie wordt vastgesteld op basis van premiedifferentiatie, waarbij geldt dat de werkgever die een hogere instroom in de WGA en/of de Ziektewet heeft dan de gemiddelde werkgever, een hogere premie betaalt. Als een werkgever een lagere instroom heeft, betaalt hij ook een lagere premie.

Naast de mate van instroom in de WGA en ZW is de omvang van de werkgever zelf ook relevant voor de hoogte van de premie. Kleine werkgevers betalen enkel een sectorpremie, onafhankelijk van de instroom van WGA- en ZW-uitkeringen. Middelgrote werkgevers betalen een deels sectorale, deels individuele premie gebaseerd op de instroom van WGA- en ZW-uitkeringen. Voor grote werkgevers geldt dat de instroom van WGA- en ZW-uitkeringen volledig doorwerkt in de Whk-premie.

Wijziging 2022

Vanaf 2022 ligt de loonsomgrens tussen kleine en middelgrote werkgevers op 25 maal het gemiddelde loon per werknemer (€ 882.500 premieloon in 2020). Tot en met 2021 lag deze grens op 10 maal het gemiddelde loon per werknemer (€ 346.000 premieloon in 2019). Er wordt aangesloten bij de nieuwe Aof-premie (zie hierna). Door de aanpassing van de loonsomgrens wordt de groep van kleine werkgevers vergroot en zullen in 2022 dus uiteindelijk meer werkgevers alleen een sectorale premie betalen dan in 2021. De groep van middelgrote werkgevers wordt juist verkleind.

Voor meer informatie over dit onderwerp en een overzicht van de vastgestelde premies, zie deze link.

Gedifferentieerde Aof-premie 2022

Per 1 januari 2022 treedt ook een wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen in die ertoe leidt dat kleine werkgevers een lagere Arbeidsongeschiktheidsfondspremie gaan betalen. Het wetsvoorstel is onderdeel van een pakket aan maatregelen waarmee het kabinet kleine werkgevers financieel tegemoet wil komen bij de kosten voor re-integratie en de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (die twee jaar duurt). Die kosten drukken met name op kleine werkgevers. 

De wijziging houdt in dat kleine werkgevers een lagere premie gaan betalen dan overige werkgevers (middelgroot en groot). De grens tussen die twee wordt vastgesteld op 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per jaar (deze afbakening wordt per 1 januari 2022 ook gehanteerd voor de gedifferentieerde Whk-premie, zie hiervoor).

Het betekent concreet dat de gedifferentieerde Aof-premie voor kleine werkgevers met ongeveer 1%-punt daalt en voor (middel)grote werkgevers stijgt hij met ongeveer 0,1%-punt. Het verschil tussen de kleine en (middel)grote werkgevers wordt hiermee dus ongeveer 1,1%-punt. Het idee is dat kleine werkgevers het bespaarde geld gebruiken om zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld door het afsluiten van een MKB Verzuim-ontzorgverzekering.

30%-overwerkregeling treedt weer in werking

Sinds 1 januari 2020 (inwerkingtreding Wet arbeidsmarkt in balans) betalen werkgevers een lage WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst, en een hoge premie voor alle andere arbeidsovereenkomsten. Als ‘lage premie-werknemers’ binnen een kalenderjaar meer dan 30% overwerken, dan is de werkgever alsnog de hoge premie verschuldigd over dat kalenderjaar.

Omdat die regeling onbedoelde gevolgen kon hebben voor sectoren waar als gevolg van de coronacrisis extra werk nodig was (bijvoorbeeld de zorg) had het kabinet de regeling in 2020 en 2021 volledig opgeschort. Per 1 januari 2022 treedt de regeling echter weer in werking en wordt het zaak overwerk nauwkeurig bij te houden om te voorkomen dat de hoogte van de WW-premie aan het einde van het kalenderjaar wordt herzien van laag naar hoog. Het verschil tussen beide premies bedraagt 5%-punt.

Werknemer kan geen toestemming meer geven voor delen medische gegevens met werkgever

Toestemming geven aan het UWV voor het delen van medische gegevens met de werkgever kan per 1 januari 2022 niet meer. Tot recentelijk kon een werkgever met toestemming van de werknemer inzicht kan krijgen in de medische gegevens van de werknemer, bijvoorbeeld in geval van een WIA- of Ziektewetbeschikking of in geval van een bezwaarprocedure. De gemachtigde van de werknemer – een arts of advocaat – krijgt voortaan de medische gegevens die van belang zijn. De werkgever niet (meer).

Naamswijziging Inspectie SZW

Per 1 januari 2022 is de naam van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (‘Inspectie SZW’) gewijzigd naar ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’. De Inspectie SZW houdt zich bezig met controle op naleving van diverse wetgeving op het gebied van arbeid. Ook spoort de Inspectie fraude, uitbuiting en georganiseerde criminaliteit op het gebied van werk en inkomen op. In de volksmond wordt de Inspectie SZW overigens vaak al ‘Arbeidsinspectie’ genoemd. 


Lees ook


Stuur Lonneke uw reactie of vraag:


  • Uw reactie wordt niet online geplaatst. U kunt erop vertrouwen dat wij uw persoonlijke gegevens verwerken volgens onze privacy policy.

Als professional blijft u met onze nieuwsbrief altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.