Transitievergoeding bij weigering passend werk?

Uitgangspunt is dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding moet betalen, indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en de werkgever aanstuurt op ontslag. De transitievergoeding is echter niet verschuldigd, indien het ontslag het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’. Is daar sprake van als een werknemer passend werk weigert?

Herplaatsing bij ziekte

In de wetsgeschiedenis komt terug dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten sprake kan zijn, als een werknemer structureel onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De andere voorbeelden die in de wetsgeschiedenis worden genoemd gaan niet over passend werk, maar bijvoorbeeld over gedrag dat een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

We hebben inmiddels een aantal uitspraken gezien waarin de rechter geen transitievergoeding heeft toegekend aan werknemers die ten onrechte passend werk weigerden of onvoldoende meewerkten aan de re-integratie. De rechter ging telkens na of de weigering om actief mee te werken aan re-integratie was gelegen in de ziekte van de werknemer. Werkte de werknemer niet mee omdat hij dit niet kon vanwege zijn ziekte of had hij er gewoon geen zin in? Als de laatste situatie aan de orde is, is een vergoeding niet altijd op zijn plaats.

Herplaatsing bij disfunctioneren

Bij disfunctioneren zou een vergelijkbare toets kunnen worden toegepast. Is de werknemer simpelweg niet in staat zichzelf te verbeteren of betreft het pure onwil? In dat laatste geval bestaat er in de optiek van veel werkgevers (net als bij onwillige zieke werknemers die niet meewerken aan de re-integratie) geen grond om de transitievergoeding te betalen. Helaas zijn er nog geen uitspraken bekend waarin rechters hier ook zo over hebben geoordeeld. Om onder betaling van de transitievergoeding uit te komen als werkgever, moet er wel wat meer aan de hand zijn. Het gedrag van de werknemer moet ‘ernstig verwijtbaar’ zijn. Aan die norm is niet snel voldaan bij disfunctioneren.

Herplaatsing bij een reorganisatie

Tot slot kan de weigering om passend werk te verrichten bij het verval of inkrimping van de functie ook een rol spelen. In februari oordeel het gerechtshof in Amsterdam over zo’n situatie.

Met de vakbonden was een sociaal plan overeengekomen. Dat plan bevatte voorzieningen voor werknemers die niet in hun eigen functie konden blijven werken, omdat die functie kwam te vervallen of werd ingekrompen. Werknemers mochten een arbeidsplaats die ter beschikking was gesteld en die passend was, niet zomaar weigeren. Als de werknemer het redelijke aanbod tot passend werk toch zou afwijzen, zou dat leiden tot het verval van voorzieningen in het sociaal plan.

Een werknemer die boventallig werd verklaard, kreeg een andere functie aangeboden voor de duur van één jaar tegen hetzelfde salaris en met hetzelfde soort werkzaamheden als voorheen. De werknemer weigerde dat passende werk en kon uiteindelijk geen aanspraak maken op de vergoeding die hij normaal gesproken wel had kunnen ontvangen gebaseerd op het sociaal plan van in totaal € 134.770,90 bruto. De werknemer was het hier niet mee eens en begon een procedure.

De Kantonrechter en het Gerechtshof vonden het beide belangrijk dat met de vakbonden was overeengekomen dat de werknemer passend werk niet zomaar mocht weigeren en dat wanneer dat toch zou gebeuren, de aanspraak op de transitievergoeding (en andere voorzieningen in het sociaal plan) zou komen te vervallen. De werknemer wist wat de consequentie van zijn weigering was, omdat dit zo in het sociaal plan stond opgenomen en moest daar dus ook de gevolgen van dragen.

Conclusie

De weigering om passend werk te verrichten levert nog niet in alle gevallen een situatie op waarin de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen, maar enkele openingen zijn wel in de rechtspraak terug te vinden.

De verplichting een werknemer passend werk aan te bieden en herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken moet u altijd serieus nemen als werkgever, omdat de rechter eerst nagaat of er wel een redelijke grond is voor ontslag en de rechter daarna controleert of herplaatsingmogelijkheden zijn onderzocht. Indien uw onderneming onderdeel uitmaakt van een concern gaat die verplichting zelfs nog wat verder en moet u binnen de hele groep op zoek naar passend werk. Als u de stap om herplaatsing te onderzoeken overslaat, komt de rechter überhaupt niet aan een beëindiging toe.

Mocht u overwegen om te reorganiseren, dan kan het tot slot de moeite waard zijn goed te regelen in het sociaal plan wat de gevolgen zijn van een weigering om passend werk te verrichten. Op die manier kunt u voorkomen dat u de rekening betaalt.

Meer weten?

Wilt u meer weten over passend werk en de herplaatsingsverplichting van werkgevers of andere actuele arbeidsrechtelijke onderwerpen, dan kunt u zich hier aanmelden voor een van de actualiteitenlunches die vanaf april 2018 zijn gepland over dit onderwerp. Even contact met mij opnemen kan natuurlijk ook.

Nieske Nijkamp.

Partner: Arbeid

13 maart 2018 Kennis

Stuur Nieske een reactie

Bescherming persoonsgegevens:
U kunt erop vertrouwen dat wij uw persoonlijke gegevens verwerken volgens onze privacy policy.