Op 28 mei 2019, net voor het zomerreces, werd de Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB’) in de Eerste Kamer aangenomen. De wet treedt (gefaseerd) vanaf 1 januari 2020 in werking. Eerder informeerde Lonneke Nouwen u in dat kader al over de wijzigingen met betrekking tot de oproepovereenkomst. Ook voor payrolling zal de WAB grote consequenties hebben.
Payrolling krijgt namelijk een eigen definitie in het Burgerlijk Wetboek en wordt daarmee uitdrukkelijk onderscheiden van het gewone ‘uitzending’.
Payrolling, uitzending… wat was ook alweer het verschil?
Bij zowel payrolling als uitzending is sprake van een drie partijen-relatie. De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever (het payrollbedrijf of het uitzendbureau), maar werkt voor een derde partij, de inlener. Tussen de inlener en de werkgever van de werknemer bestaat een opdrachtovereenkomst.
Het uitgangspunt is dat bij uitzending het uitzendbureau zelf de werving en selectie van de werknemer doet en vervolgens vraag en aanbod bij elkaar brengt. Bij payrolling, daarentegen, werft en selecteert de inlener zélf de werknemer en brengt die vervolgens onder bij het payrollbedrijf zodat die inlener niet belast wordt met werkgeverssores zoals de loondoorbetaling en de administratieve verplichtingen bij ziekte. Tussen uitzending aan de ene kant van het spectrum en payrolling aan de andere kant van het spectrum bevinden zich vele varianten van beide constructies.
WAB
Eind 2016 oordeelde de Hoge Raad in een langverwachte uitspraak dat payrolling en uitzending, ondanks de verschillende doelen die de constructies dienen, juridisch gezien min of meer hetzelfde inhouden. Die uitspraak zette de deur wagenwijd open voor payrollbedrijven om gebruik te kunnen maken van het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat op uitzendwerkgevers van toepassing is. Zo kunnen payrollwerkgevers ook gebruik maken van een uitgestelde en uitgebreidere ketenregeling evenals de mogelijkheid om het dienstverband makkelijk(er) te laten eindigen door het uitzendbeding. Ook geldt dat payrollwerknemers nu in de regel recht hebben op minder goede arbeidsvoorwaarden dan werknemers die in dienst zijn bij de inlener zelf, wat ertoe leidt dat zij veel goedkoper zijn dan ‘gewone’ werknemers.
Aan deze gang van zaken heeft de wetgever een halt willen toeroepen. Payrolling moet wel mogelijk blijven, maar moet voortaan worden gezien als het daadwerkelijk ‘ontzorgen van de werkgever’. Het ontduiken van arbeidsvoorwaarden moet niet meer mogelijk zijn. Payrollwerknemers moeten in principe hetzelfde behandeld worden als de werknemers in dienst bij de inlener.
De nieuwe wettelijke definitie
De WAB bepaalt nu dat sprake is van payrolling als, kort gezegd, aan de volgende twee criteria is voldaan:
- Er is geen sprake van het samenbrengen van vraag en aanbod, en
- De werknemer werkt min of meer exclusief voor één inlener.
Als aan deze criteria is voldaan, mag het lichtere arbeidsrechtelijke regime niet worden toegepast, maar gelden de ‘gewone’ regels die op andere werknemers bij de inlener ook van toepassing zijn.
Ook wordt een gelijk behandelingsvoorschrift in de wet opgenomen, op grond waarvan payrollwerknemers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangen als werknemers rechtstreeks in dienst bij de inlener. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenvoorziening. Een en ander moet voorkomen dat anders alsnog op arbeidsvoorwaarden geconcurreerd zou kunnen worden.
Zowel de nieuwe definitie als het gelijke behandelingsvoorschrift zullen tot toepasselijkheidsdiscussies leiden, zo verwachten wij. Maar payrolling blijft dus, ook na de inwerkingtreding van de WAB, mogelijk. Waarschijnlijk zullen de wijzigingen zich wel vertalen in hogere kosten voor de opdrachtgever.
Meer weten? Tijdens ons seminar ‘Arbeidsrecht under construction’ op donderdag 10 oktober 2019 zullen wij uitgebreid op deze en alle andere wijzigingen ingaan die de WAB met zich brengt. U kunt zich hier nog aanmelden!
