Datum: 11 december 2019
Geschreven door: Ruud Olde
Leestijd: +/- 2 minuten
Sommige werknemers werken op basis van een vast rooster met normale werktijden en dienen daarnaast ook bijzondere consignatie,- bereikbaarheids- of aanwezigheidsdiensten uit te voeren. Zijn dat type werknemers oproepkrachten of juist niet? En moet u voor hen de hoge of lage gedifferentieerde WW-premie betalen?
Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Vanaf die datum gelden nieuwe regels over oproepovereenkomsten waar Lonneke Nouwen en Antoinette Niebeek u eerder over hebben geïnformeerd.
De nieuwe regels over oproepovereenkomsten zijn vooral belangrijk als u werkt met arbeidsovereenkomsten waarbij de arbeidsomvang niet is vastgelegd (zoals bijvoorbeeld nul-urencontracten) of wisselende uren zijn overeengekomen (zoals bij min/max-contracten). Als sprake is van een oproepovereenkomst bent u vanaf 1 januari a.s. verplicht hoge gedifferentieerde WW-premies af te dragen.
De regering heeft een ‘Besluit houdende nadere regels over oproepovereenkomsten’ opgesteld, dat net als de WAB, op 1 januari 2020 in werking treedt. De regering beoogt daarmee onduidelijkheden die er bestaan over het antwoord op de vraag wanneer sprake is van een oproepovereenkomst, zoveel mogelijk weg te nemen.
Sommige werknemers zijn werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst met vaste uren, terwijl zij daarnaast ook bijzondere diensten verrichten. Voor dit soort werknemers worden uitzonderingen getroffen om te voorkomen dan hun werk ineens als oproepovereenkomst wordt beschouwd met alle gevolgen van dien. Voor drie bijzondere diensten geldt een uitzondering:
Consignatiediensten worden vaak piket- of wachtdiensten genoemd. De werknemer moet op vaste tijden beschikbaar zijn om, in geval van onvoorziene omstandigheden, zo spoedig mogelijk te komen werken. Meestal worden die diensten vooraf ingeroosterd en ontvangt de werknemer een consignatievergoeding of tijd voor tijd als hij daadwerkelijk komt werken. Mede daarom worden deze diensten niet beschouwd als oproepovereenkomsten waar vanaf 1 januari 2020 andere spelregels voor gelden. Als de oproepen onvoorzienbaar en incidenteel zijn, de werknemer wel een beloning ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar is, maar niet wordt opgeroepen, vallen deze diensten buiten de regels over oproepovereenkomsten in de wet.
Vooral in de zorgsector wordt veel gewerkt met bereikbaarheidsdiensten. Het gaat specifiek om werk van de verpleging en verzorging, artsen en verloskundigen en medewerkers van de ambulancezorg. Ook bij bereikbaarheidsdiensten in deze sectoren geldt dat de tijd waarin de werknemer beschikbaar is, maar niet altijd wordt opgeroepen, meestal wordt vergoed in geld of via tijd-voor-tijdregelingen. Bereikbaarheidsdiensten worden dus ook niet aangemerkt als oproepovereenkomst, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als een aantal vaste uren per tijdseenheid. In de meeste cao’s is dit specifiek geregeld.
Tot slot bestaan ook specifieke regels voor aanwezigheidsdiensten die in sommige sectoren ook wel slaapdiensten worden genoemd. De gehele diensttijd wordt gezien als arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet. In die zin wijken deze aanwezigheidsdiensten af van consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten waarbij de tijd pas als arbeidstijd wordt gezien, zodra de werknemer daadwerkelijk moet komen werken. Voor deze aanwezigheidsdiensten geldt dat daar voor betaald moet worden. Vaak is het salaris wel lager dan tijdens een reguliere dienst. Bij cao wordt dit meestal geregeld.
Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op de juiste wijze is opgesteld en duidelijk wordt vermeld dat de werknemer soms ook tijdens één van de hiervoor genoemde bijzondere diensten behoort te werken, betaalt u de lage gedifferentieerde WW-premie en bent u niet gebonden aan de regels over oproepovereenkomsten. Vergeet verder niet om dat ook te vermelden op de loonstrook.
Indien overwerk en geconsigneerde/beschikbare- (en eventueel opgeroepen) uren gezamenlijk op jaarbasis meer dan 30% van de vaste arbeidsomvang bedragen, kan het UWV tot de conclusie komen dat toch alsnog de hoge WW-premie moet worden betaald. Die regeling is bedoeld om te voorkomen dat misbruik wordt gemaakt van het wettelijke systeem door werknemers een te hoog aantal bijzondere diensten te laten werken.
Hebt u uw contracten op de juiste wijze gereed gemaakt voor het nieuwe jaar? Zo niet, dan helpen we u graag.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.