Coronacrisis: Veelgestelde vragen van werkgevers (FAQ)
Het corona-virus houdt iedereen bezig, zowel thuis als op het werk. De situatie brengt daarnaast veel arbeidsrechtelijke vragen met zich mee, vooral over de loondoorbetalingsverplichting. Maar ook vragen rondom de opname van vakantiedagen, thuiswerken en de privacy van werknemers werpen zich op. Deze vragen hebben wij hieronder per onderwerp voor u op een rij gezet.
Datum:
27 maart 2020
Gewijzigd
14 november 2023
Leestijd:
+/- 2
minuten
In heel Nederland geldt vanaf zaterdag 23 januari een avondklok. Inmiddels staan de werkgevers- en werknemersformulieren voor het werken tijdens de avondklok online. Onze FAQ met arbeidsrechtelijke vragen rondom corona is geüpdatet met diverse vragen van werkgevers over de avondklok. Raadpleeg deze FAQ daarnaast ook voor veel gestelde vragen over de NOW-3, loondoorbetaling, thuiswerken en privacy in verband met de coronacrisis.
Regelingen
1. Van welke regelingen kan ik op dit moment als ondernemer mogelijk gebruik maken?
Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW);
De NOW, wordt in de vierde tranche opgehoogd. Het vergoedingspercentage gaat omhoog van 80 naar 85 procent van de loonsom.
Het kabinet heeft ook voor het tweede kwartaal van 2021 (de vijfde tranche) besloten het afbouwpad los te laten.
De korting op de subsidie in geval van bedrijfseconomisch ontslag is bij de NOW 3 komen te vervallen: 1. Geen korting meer van 5% op het gehele subsidiebedrag als werkgever bij grotere ontslagaanvragen geen overeenstemming heeft bereikt met de vakbond of andere werknemersvertegenwoordiging. 2. Geen vermindering van subsidie meer van 150% van het loon van de werknemer die wordt ontslagen bij bedrijfseconomisch ontslag.
NOW-3 biedt ruimte voor een dalende loonsom (bij bedrijfseconomisch ontslag) zonder dat dit leidt tot een korting op de subsidie. De loonsomvrijstelling zal ook in de vierde en vijfde tranche maximaal 10 procent bedragen.
Werkgevers hebben een inspanningsverplichting om werknemers te helpen bij het vinden van ander werk. Een extra inspanningsverplichting geldt voor de werkgever, die overgaat tot bedrijfseconomisch ontslag via het UWV: van de werkgever wordt verwacht dat hij contact zoekt met het UWV via de NOW-telefoon. Doet de werkgever dit niet dan volgt een boete van 5% op de NOW-uitkering.
Referentiemaand voor de loonsom is juni 2020 (indien de polisadministratie voor de maand juni 2020 niet gevuld is, wordt uitgegaan van april 2020).
NOW
Nieuwe situatie
Oude situatie
Nieuwe situatie
Tijdvakken
Januari t/m maart
April t/m juni
April t/m juni
Vergoedingspercentage
85%
60%
85%
Loonsom vrijstelling
10%
20%
10%
Minimaal omzetverlies
20%
30%
20%
Maximale vergoeding dagloon
2x
1x
2x
3. Wanneer komt mijn bedrijf in aanmerking voor compensatie op grond van de NOW?
In maart is de regeling Werktijdverkorting stopgezet en vervangen door de tijdelijke NOW. Vanaf maart tot en met september zijn de NOW-1 en NOW-2 van kracht geweest. Per 1 oktober 2020 geldt de NOW-3 Deze bestaat uit drie tijdvakken van drie maanden, tot 1 juli 2021.
De voorwaarden voor de NOW 3.0 zijn als volgt:
Uw bedrijf verwacht een verlies van tenminste 20% aan omzet tussen oktober en eind december 2020.
Ter illustratie, indien een werkgever voor de tweede tranche de subsidieregeling voor de omzetperiode de kalendermaanden juli, augustus, september, oktober 2020 heeft opgegeven, dan geeft de werkgever voor de omzetperiode van de NOW-3 de kalendermaanden november, december 2020 en januari 2021 op.
Heeft u te kampen met een omzetdaling als gevolg van andere omstandigheden dan de uitbraak van het corona-virus? Dan kunt u ook een NOW-aanvraag indienen. U hoeft niet aan te tonen waaraan uw omzetverlies te wijten valt.
De werkgever is verplicht de subsidie te gebruiken om de loonkosten te betalen.
De werkgever is verplicht werknemers te informeren over een toegekende aanvraag.
De werkgever moet loonaangifte doen op grond van de Wet op de loonbelasting 1964 op de voorgeschreven momenten.
Werkgevers hebben een inspanningsverplichting om werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk. Vanaf 1 december 2020 kan iedereen tussen de 18 en 65 jaar een ontwikkeladvies volgen bij een loopbaanadviseur. Er zijn in totaal 50.000 adviestrajecten beschikbaar. Ook kan iedereen vanaf 1 december 2020 gratis online scholing volgen.
4. Waar en per wanneer kan ik de aanvraag doen?
U doet de aanvraag online bij het UWV. De NOW is vanaf 15 februari aan te vragen voor de maanden januari, februari en maart. Na ontvangst van de volledige aanvraag geldt een beslistermijn van 13 weken, maar het UWV streeft er naar de eerste termijn van het voorschot binnen 2 tot 4 weken uit te betalen. Het UWV keert het voorschot uit in ten hoogste twee termijnen.
5. Hoe hoog gaat mijn tegemoetkoming zijn?
Dat hangt af van (i) de mate van omzetverlies in de gekozen referentieperiode en (ii) de hoogte van de loonsom in de maand juni 2020. U kiest zelf een referentieperiode voor het verwachte omzetverlies. Dit moet in ieder geval een periode van drie aaneengesloten maanden zijn, die voor de vierde tranche start op 1 januari 1 februari of 1 maart 2021. Het is van belang goed na te denken over de vraag welke periode u wilt opgeven en in welke periode u de meeste omzetverlies verwacht.
Indien u al een aanvraag heeft ingediend voor NOW-3 en de subsidie is verleend, dient de periode van omzetdaling voor de vijfde tranche van NOW-3 aan te sluiten op die periode van omzetdaling waarvoor subsidie is aangevraagd.
De subsidie bedraagt vervolgens maximaal 85% van de loonsom bij een omzetverlies van 100% over de referentieperiode (NB: er kan dus een verschil zitten tussen de subsidieperiode en de referentieperiode!).
Ter illustratie (vierde tranche):
indien 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 85% van de loonsom;
indien 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 42,5% van de loonsom;
indien 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 21,25% van de loonsom.
Het UWV geeft eerst een voorschot van 85% op de loonsom over januari tot april op basis van het verwachte omzetverlies dat u opgeeft. De referentiemaand voor de loonsom is juni 2020. Indien de loonsom van juni 2020 niet gevuld is, wordt uitgegaan van de loonsom van april 2020.
Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom (zoals gebruikt bij de bevoorschotting) vergeleken met de loonsom van de driemaandsperiode 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020, 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021 en/of 1 april tot en met 30 juni 2021 waarover subsidie wordt ontvangen.
Later stelt het UWV vast wat de daadwerkelijke loonsom is geweest over de gekozen driemaandsperiode. Als de daadwerkelijke loonsom en/of het omzetverlies lager blijkt, kan een terugvordering van het voorschot volgen.
6. Wat wordt allemaal tot 'de loonsom' gerekend?
De loonsom is het loon van alle werknemers die behoren tot uw loonheffingennummer. Voor ‘loon’ wordt uitgegaan van het sociale verzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen in de zin van artikel 16 van de Wet financiering sociale verzekeringen. Overuren, bonussen, ploegentoeslagen, etc. vallen daaronder. Transitievergoedingen en uitbetaling van de vakantiebijslag in mei vallen niet onder de loonsom. Stel eventueel met uw accountant of fiscalist vast welke posten wel en niet tot de loonsom gerekend moeten worden. Aanvullende lasten en kosten zoals onder andere werkgeverspremies en werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden ook gecompenseerd. De precieze omvang daarvan is moeilijk vast te stellen. In de NOW-2 heeft het kabinet ervoor gekozen de (forfaitaire) opslag te verhogen van 30% naar 40%. Een opslag van 40% geldt ook tijdens de NOW-3. Wel geldt een maximum per werknemer. Loon dat voor compensatie in aanmerking komt, kan maximaal twee keer het maximumdagloon per maand per individuele werknemer bedragen (omgerekend naar de driemaandsperiode). Dat komt neer op € 9.538,- bruto per maand. Als een werknemer meer verdient dan het hiervoor genoemde bedrag, komt het meerdere niet voor compensatie in aanmerking. In de vijfde tranche (vanaf 1 april 2021) wordt de tegemoetkoming gemaximeerd op eenmaal het maximum dagloon ( € 4845,- per maand).
7. Wat gebeurt er als mijn loonsom over de subsidieperiode lager uitvalt dan de loonsom van juni?
In de NOW-3 krijgen werkgevers de ruimte om de loonsom enigszins te laten dalen zonder gevolgen voor de hoogte van het subsidiebedrag. U kunt de loonsom laten dalen met 10 procent. Dit kan bijvoorbeeld door natuurlijk verloop, door een loonsverlaging in overeenstemming met werknemers (bijvoorbeeld door afspraken over baangarantie in ruil voor salarisdaling) of in het uiterste geval door ontslag.
Als de loonsom meer dan het vrijgestelde percentage is gedaald, wordt de subsidie lager vastgesteld op het teveel gedaalde deel.
Als de loonsom van de gekozen driemaands periode hóger uitvalt dan de loonsom in juni 2020, krijgt u niet meer subsidie. Als het verwachte omzetverlies over de referentieperiode hoger uitvalt, krijgt u mogelijk wel meer subsidie.
8. Is de NOW ook van toepassing op uitzendkrachten en payrollwerknemers? En op uitzendkrachten waarbij het dienstverband is geëindigd nadat ik een beroep heb gedaan op het uitzendbeding (bijvoorbeeld bij einde opdracht)?
De NOW is ook van toepassing op de loonkosten voor uitzendkrachten of payrollwerknemers die u in dienst heeft. Voor uitzend- en payrollwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers.
Als een uitzendkracht door de opdrachtgever is weggestuurd waarna u het uitzendbeding heeft ingeroepen, dan kunt u de uitzendkracht een tijdelijk contract voor de duur van de tegemoetkoming aanbieden, zo heeft de Minister gezegd.
Het is echter de vraag of u dit wilt doen. U moet dan immers sowieso een deel van het loon van de betreffende werknemer doorbetalen, afhankelijk van de mate van omzetverlies. Anderzijds resulteert het ontslag van de uitzendkracht in een lagere loonsom, wat zou kunnen leiden tot een lagere subsidie als u daarmee boven het vrijgestelde percentage uitkomt. Het is verstandig dit goed af te wegen en door te rekenen.
Datzelfde geldt voor werknemers waarbij de loondoorbetalingsverplichting in de arbeidsovereenkomst is uitgesloten. Als u hen over (een deel van) de periode waarover de subsidie wordt verleend geen loon heeft doorbetaald, kan dat leiden tot een lagere loonsom. Ook voor die groep geldt dat het verstandig is een en ander na te rekenen omdat het de vraag is of het percentage van het salaris dat u zelf moet doorbetalen meer bedraagt dan het deel van de compensatie dat u misloopt omdat de loonsom lager is.
9. Kan ik werknemers ontslaan als ik gebruik wil maken van de NOW-regeling?
Uitgangspunt van de NOW-3 is nog steeds het zoveel mogelijk behouden van werkgelegenheid. Tegelijkertijd komt er binnen de NOW-3 meer ruimte voor werkgevers om hun bedrijfsvoering aan te passen aan de nieuwe werkelijkheid. Nu de coronacrisis langer duurt, moeten werkgevers de mogelijkheid krijgen om te herstructureren.
De korting bij bedrijfseconomisch ontslag van NOW-2 is daarom verdwenen in de NOW-3. Daarvoor in de plaats komt een inspanningsverplichting voor werkgevers die personeel ontslaan in een tijdvak waarover ze NOW ontvangen. Volgens het kabinet mag van werknemer verwacht worden dat zij hun werknemers helpen bij de zoektocht naar nieuw werk. Doen zij dat niet, dan volgt een korting op de NOW-uitkering van 5%.
De werknemer krijgt dus de mogelijkheid om over te gaan tot bedrijfseconomisch ontslag. Dit leidt slechts tot een korting op de subsidie indien de totale loonsom daarmee met meer dan 10% daalt.
Naast een bedrijfseconomisch ontslag is een ontslag op andere gronden uiteraard ook mogelijk, net als een proeftijdontslag of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit heeft mogelijk dan wel weer consequenties voor de hoogte van de loonsom over de gekozen subsidieperiode. Als die lager is dan de loonsom over juni 2020 leidt dat tot een lagere subsidie (zie vraag 6).
10. Zijn er nog redenen waarom ik géén NOW-aanvraag zou doen?
Die kunnen er zeker zijn. Vragen die bij de afweging of u gebruik wilt maken van de NOW-subsidie relevant zijn, zijn bijvoorbeeld:
Is er na gebruikmaking van de NOW-regeling voldoende perspectief op structureel herstel, of voorziet u een noodzaak om later alsnog te moeten reorganiseren?
Weegt de te verwachten subsidie op tegen het percentage van de loonkosten dat u zelf nog moet doorbetalen of leidt een eventuele reorganisatie tot een grotere kostenreductie?
Bent u bereid om te voldoen aan de (ingewikkelde) voorwaarden en procedure van de NOW-regeling?
Is uw onderneming in staat om de subsidievoorschotten een aantal maanden te reserveren totdat de daadwerkelijke subsidie wordt vastgesteld of is er onvoldoende liquiditeit?
Leidt afscheid nemen van medewerkers tot het verlies van voor de organisatie waardevolle kennis en ervaring c.q. is er veel geïnvesteerd in het aantrekken van nieuw personeel?
Als u gebruik maakt van de subsidie zijn er ook een aantal verplichtingen waaraan u moet voldoen. De belangrijkste zijn:
Uw bedrijf of groep mag geen dividend of bonussen uitkeren aan het bestuur, directie of management of eigen aandelen in kopen over 2020 (deze verplichting geldt alleen voor bedrijven die een subsidie ontvangen waarvoor een accountantsverklaring verplicht is, zie vraag 15). Voor tranches 4 en 5 geldt dat het verbod geldt over 2021.
U heeft een inspanningsverplichting werknemers te stimuleren aan bij- en omscholing te doen.
U heeft een inspanningsverplichting werknemers te begeleiden naar andere arbeid.
U gebruikt de subsidie voor betaling van de loonkosten.
U informeert de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of, bij afwezigheid daarvan, de werknemers over de subsidieaanvraag.
U voert een controleerbare administratie en verleent daar inzage in tot vijf jaar na de datum van de vaststelling van de subsidie.
U dient gewijzigde omstandigheden die van belang zijn voor de subsidie direct schriftelijk te melden aan de minister.
Al met al kan een afweging van deze verplichtingen ertoe leiden dat u geen gebruik wenst te maken van de NOW-regeling. Als u twijfelt en met ons wilt sparren over wat in uw geval de beste route is neem dan gerust contact met ons op.
11. Wat is de reikwijdte van het bonusverbod?
De verplichting om geen bonussen te verstrekken zal beperkt worden tot de bonussen en winstdelingen die worden uitgekeerd aan het bestuur en de directie. Onder bonus wordt verstaan winstdeling en bonussen over 2020 waar in de jaarvergadering van 2021 wordt beslist. Bonussen die zien op in 2019 gerealiseerde doelstellingen vallen hier buiten. Het begrip bestuur, directie (of management) moet breed worden opgevat. De registratie in de Kamer van Koophandel is hierbij niet doorslaggevend, ook niet of de betrokken personen beslissings- of tekeningsbevoegd zijn. Bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid bepalen, behoren tot het bestuur, directie of management en vallen daarmee onder de reikwijdte van het bonusverbod. De interne naam die hieraan wordt gegeven is niet relevant. Onder deze bepaling valt ook degene die tijdelijk zitting heeft in het bestuur, de directie, of het management. Het bonusverbod strekt zich niet uit tot het overige personeel dat in het bedrijf werkzaam is en dat mogelijk variabel beloond wordt via bonussen.
Door de wijziging van de concernbepaling in de NOW-1 is het voor een individuele werkmaatschappij die 20% of meer omzetverlies heeft mogelijk om NOW-subsidie aan te vragen op basis van het eigen percentage omzetverlies maar indien het concern dividend of bonussen uitkeert of eigen aandelen inkoopt omdat het als concern nog gematigde of positieve bedrijfsresultaten behaalt, dient het de verliezen van de werkmaatschappijen ook zelf op te vangen en zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de doorbetaling van het personeel.
Wanneer in strijd is gehandeld met het bonusverbod of de verplichting om geen eigen aandelen te kopen, wordt de NOW-subsidie op nihil vastgesteld.
12. Wordt het omzetverlies per natuurlijke of rechtspersoon vastgesteld of per concern?
Uitgangspunt van de regeling is dat als sprake is van een grotere samenstelling van rechtspersonen of natuurlijke personen, zoals een concern, de omzetdaling van de gehele groep de basis vormt voor de subsidie. Op 22 april 2020 heeft minister Koolmees bekendgemaakt de NOW-regeling op dit punt werd gewijzigd. Met de wijziging kunnen ook werkmaatschappijen die niet in aanmerking komen voor de NOW-regeling, omdat de omzetdaling van het concern lager is dan 20% alsnog een beroep doen op de NOW-regeling, indien de werkmaatschappij zelf wel 20% of meer omzetverlies heeft. In dat geval gelden wel extra voorwaarden. Meer weten over de wijziging van de NOW-regeling voor concerns? Lees het artikel ‘Wijziging concernbepaling in de NOW-regeling’.
13. Kunnen startende ondernemers ook in aanmerking komen voor de NOW?
Als het gaat om startende ondernemers volgt dat van de NOW-regeling gebruik kan worden gemaakt als er tenminste een maand omzet is gedraaid vóór 1 maart 2020. In dat geval geldt voor u een andere meetperiode voor de omzetberekening dan voor bedrijven die heel 2019 al hebben bestaan. Voor startende ondernemers geldt dat de maanden vanaf het moment dat de bedrijfsuitoefening is aangevangen tot en met februari 2020 worden genomen, omgerekend naar 3 maanden. De omzet wordt in de driemaands periode in 2020 of 2021 (meetperiode) naar rato vergeleken met de omzet vanaf de kalendermaand dat de bedrijfsuitoefening is begonnen. Voor de situatie waarin het bedrijf nog niet bestond gedurende geheel 2019, zal het aanvraagformulier een nadere toelichting bevatten met aanwijzingen voor de juiste berekening van het omzetverlies.
Wanneer u bijvoorbeeld in april met uw onderneming bent gestart, komt u niet in aanmerking voor een beroep op de NOW. U voldoet immers niet aan de voorwaarden omdat er geen relevant omzetverlies aan de orde is.
Het kabinet heeft wel op 21 januari 2021 laten weten een andere regeling in te voeren voor starters die tussen 1 januari en 30 juni 2020 een bedrijf zijn begonnen. De precieze invulling wordt nog vastgesteld.
14. Vanaf wanneer kan ik een definitieve aanvraag tot subsidievaststelling indienen?
De aanvraagperiode voor de definitieve vaststelling voor de NOW-1 is geopend op 7 oktober 2020. Definitieve vaststelling van NOW-2 kan na 15 november 2020. Aanvragers kunnen ook, indien zij dit willen, de vaststellingsaanvragen voor NOW-1 en NOW-2 gelijktijdig indienen ná 15 november 2020. De aanvraag dient binnen 24 weken na 15 november te zijn ingediend. Hiervoor wordt een formulier beschikbaar gesteld. De termijn van 24 weken wordt verruimd naar 38 weken indien de werkgever verplicht is een accountantsverklaring te overleggen. Voor de NOW-3 start de aanvraagperiode voor de definitieve vaststelling in september 2021.
15. Moet ik een accountantsverklaring overleggen voor de definitieve vaststelling van het omzetverlies?
Niet alle bedrijven dienen een accountantsverklaring te overleggen voor de definitieve vaststelling van het omzetverlies. De hoogte van het subsidiebedrag is de graadmeter voor de wijze waarop u het ontvangen subsidie bedrag met cijfers zal moeten verantwoorden. In de NOW-3 is net als in de NOW-2 een grens van €100.000,- opgenomen. Bij een voorschot boven deze hoogte, zal de onderneming dit moeten verantwoorden met een accountantsverklaring van een accountantskantoor.
Als u een voorschot ontvangt van minder dan € 100.000,-, maar bij vaststelling toch een subsidie ontvangt van € 125.000,- of meer, dient u ook een accountantsverklaring te overleggen. U zult zelf moeten inschatten of de subsidie op € 125.000,- of meer zal worden vastgesteld. Hiervoor wordt op de website van het UWV een rekenhulp opgesteld.
16. Kan ik voor mijn zieke werknemers ook subsidie aanvragen?
Ja, ook die kosten vallen onder de loonkosten die voor vergoeding in aanmerking komen. Of u voor ziekte bent verzekerd is niet relevant. Voor de betaling van ZW-uitkeringen door eigenrisicodragers gelden andere regels.
17. Mijn bedrijf zit in het buitenland gevestigd. Kan ik toch in aanmerking komen voor de subsidie?
Ja, mits u werknemers in Nederland in dienst heeft en u ook in Nederland sv-loon betaalt.
18. Kan ik mijn werknemer tijdelijk uitlenen aan een andere werkgever die wel genoeg werk heeft en heeft dit invloed op de NOW?
Ja, elkaar helpen in deze crisis tijd is mogelijk. Wanneer u werknemers uitleent zonder winstoogmerk (maximaal tegen loonkosten en een kleine opslag), is sprake van collegiale uitleen. Wanneer u kosten in rekening brengt voor de uitleen heeft dat mogelijk gevolgen voor uw recht op NOW. Het recht op en de hoogte van de NOW-tegemoetkoming wordt namelijk bepaald door uw omzetverlies. Indien u kosten in rekening brengt voor uitleen, genereert u immers omzet. Ook moet u er dan rekening mee houden dat de Wet allocatie arbeidskrachten bij intermediairs (Waadi) van toepassing kan zijn, waaruit onder andere de verplichting om de inlenersbeloning te betalen volgt. Vergeet daarbij ook niet eventueel van toepassing zijnde cao’s. Het is verstandig alle afspraken goed vast te leggen in een overeenkomst met de partij waarmee u samenwerkt en de werknemer die wordt uitgeleend.
Let er daarnaast op dat wanneer u tijdelijk personeel uitleent tegen betaling, u dit als bedrijfsactiviteit in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel vastlegt om hoge boetes te voorkomen.
19. Houdt de NOW-3 in de loonsombepaling rekening met seizoenswerk?
Ook in de NOW-3 wordt, net als eerder in de NOW-2, geen aparte regeling opgenomen voor seizoensbedrijven of andere werkgevers met een hogere loonsom in de meetperiode dan in de referentieperiode, zoals nieuw gestarte bedrijven en bedrijven die door overname zijn gegroeid.
20. Hoe werkt de inspanningsverplichting uit de NOW-3 tot het stimuleren van een ontwikkeladvies en/of scholing?
De scholingsverplichting in de NOW-3 is gelijk gebleven aan die uit de NOW-2. Het betreft een inspanningsverplichting voor werkgevers om hun werknemers te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. De fundamentele veranderingen die onze samenleving en economie ondergaan vragen om andere bedrijfsmodellen, met een andere inzet van mensen en middelen. Het is daarom wenselijk dat werknemers de kans krijgen om zich op deze nieuwe omstandigheden voor te bereiden en een ontwikkeladvies aan te vragen of zich bij te scholen voor behoud van werk.
Werkgevers kunnen werknemers hierin stimuleren door bijvoorbeeld (vrijvallende) tijd beschikbaar te stellen en middelen te verschaffen via bijvoorbeeld een opleidings & ontwikkelingsfonds (O&O fonds). De scholing zelf is geen onderdeel van de NOW-regeling, de inspanningsverplichting van de werkgever is dat – als flankerend beleid – wel. Werknemers worden hierdoor in staat gesteld gemakkelijker te kunnen anticiperen op de veranderde arbeidsmarkt.
21. Mijn bedrijf heeft in juni vakantiebijslag uitbetaald aan werknemers. Wat zijn de gevolgen hiervan voor de hoogte van de NOW subsidie?
Het UWV zal bij de vaststelling van de subsidie de extra periode-salarissen, zoals bijvoorbeeld bonussen en de betaling van vakantiebijslag uit de loonsommen halen. Hiermee wordt voorkomen dat werkgevers enkel vanwege de betaling van vakantiebijslag in juni de NOW-subsidie moeten terugbetalen bij vaststelling, omdat hun loonsom in oktober, november, december lager is dan die van juni.
Loon doorbetalen?
22. Wanneer moet ik het loon van mijn werknemer doorbetalen?
Werknemers die besmet zijn met het corona-virus en daarvan klachten ondervinden, hebben recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte. Het kan zijn dat werknemers die gezond zijn (toch) niet in staat zijn om te komen werken. Bijvoorbeeld omdat uw bedrijf is gesloten, of door de maatregel van de overheid om mensen die in contact zijn geweest met een coronapatiënt in quarantaine te plaatsen. In dat geval is geen sprake van ziekte. In die gevallen zijn de volgende situaties te onderscheiden:
De werknemer kan thuis werken: de werkgever kan in een dergelijk geval van de werknemer verlangen dat hij thuis (of vanuit een andere plek) werkt. In dat geval heeft de werknemer logischerwijs ook recht op loon.
De werknemer kan niet thuis werken: de oude hoofdregel was ‘geen arbeid, geen loon’. Dat was alleen anders wanneer de reden van het niet-werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Deze hoofdregel is door een wetswijziging per 1 januari 2020 vervangen door ‘geen arbeid, welloon’ tenzij het niet-werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. De werkgever zal daarvan bewijs moeten aandragen. Het corona-virus zal in de meeste gevallen niet aan te merken zijn als een werknemersrisico, noch als een werkgeversrisico. Dat maakt dat de (nieuwe) hoofdregel: ‘geen arbeid, wel loon’ geldt en de werkgever in principe gehouden is het loon door te betalen.
Overige omstandigheden die voor rekening en risico van de werknemer komen: soms hoeft de werkgever ondanks het voorgaande toch geen loon door te betalen, bijvoorbeeld als een werknemer die ondanks een negatief reisadvies toch op vakantie is gegaan en nu niet meer terug kan komen. Of in het geval van een werknemer die niet naar het werk wil komen uit angst voor besmetting, terwijl u als werkgever wel de door het RIVM voorgeschreven maatregelen heeft genomen. Onder deze omstandigheden heeft de werknemer in beginsel geen recht op loon.
23. Heeft mijn werknemer recht op betaald verlof als zijn/haar kind niet naar school of de opvang kan?
Indien ouders voor kinderen moeten zorgen vanwege de sluiting van scholen/kinderopvang, dan kan de werknemer in eerste instantie (betaald) calamiteitenverlof opnemen om maatregelen te nemen. Denk aan het regelen van een vervangende oppas. Lukt dat uiteindelijk niet, dan komt dit voor rekening en risico van de werknemer. De kinderen zijn namelijk de verantwoordelijkheid van de werknemer. De werknemer kan in een dergelijke situatie wellicht vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen om voor de kinderen te kunnen zorgen.
24. Heeft mijn werknemer recht op betaald verlof als de werknemer een ziek kind en/of zieke partner moet verzorgen?
Stel: het kind en/of de partner van uw werknemer is ziek (met het corona-virus of niet), maar uw werknemer zelf niet. Welke mogelijkheden voor verlof spelen dan een rol?
Calamiteitenverlof
Wordt de werknemer weggeroepen om het kind op te halen, dan heeft hij recht op calamiteitenverlof. Dit verlof geldt zolang de werknemer nodig heeft om deze calamiteit op te lossen (zoals het ophalen van het kind en een oppas regelen).
Kortdurend zorgverlof
Moet de werknemer voor het kind en/of de partner zorgen, dan kan de werknemer kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal twee weken per jaar. Op grond van de wet geldt gedurende die periode een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en een volledige opbouw van vakantiedagen. In de cao kunnen afwijkende regels staan.
Langdurend zorgverlof
Moet de werknemer het kind en/of partner langer verzorgen, dan kan de werknemer langdurend zorgverlof aanvragen. Gedurende dit zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting, maar de opbouw van vakantiedagen loopt wel door. In de cao kunnen afwijkende regels staan.
25. Ik werk met een jaarurennorm voor mijn werknemers en heb door het corona-virus op dit moment geen werk voor mijn werknemer, kan ik mijn werknemer vragen zijn plusuren op te nemen?
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in balans zijn veel werkgevers gaan werken met een jaarurennorm waarbij de werknemer een vast periodiek salaris krijgt voor een vaste urenomvang en daarbij plus- en minuren opbouwt. Als uw werknemer op dit moment niet kan werken teert hij inderdaad in op zijn plusuren. Heeft de werknemer niet genoeg plusuren, of helemaal geen plusuren, dan bouwt hij minuren op die hij op een later moment inhaalt.
Let er op dat de werknemer per salarisperiode ten minste het wettelijk minimumloonloon moet ontvangen over de gewerkte uren. Op het moment dat er straks weer meer werk is en de werknemer inteert op zijn minuren kan dat er toe leiden dat voor de gewerkte uren gemiddeld minder dan het minimumloon betaald wordt. Dit moet dan aangevuld worden tot het minimumloon.
Wanneer uw werknemer nog minuren heeft op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt, dan moet u kijken of de werknemer nog extra ingezet kan worden om de minuren in te halen. Lukt dat niet voor het einde van het dienstverband en zijn de gemiddeld overeengekomen uren wel steeds door u uitbetaald? Dan mag u het teveel uitbetaalde loon alleen bij de eindafrekening verrekenen als de minuren in redelijkheid voor de werknemer behoren te komen. Het coronavirus valt daar in beginsel niet onder, wat betekent dat de werknemer mogelijk uit dienst gaat met een minurensaldo.
26. Mag ik als werkgever de werknemers vragen om andere werkzaamheden te verrichten, dan die waarvoor zij zijn aangenomen?
Ja, dit mag u als werkgever aan de werknemer vragen op grond van het goed werknemerschap. Het voorstel voor ander werk moet dan wel redelijk zijn. Om te beoordelen of het verzoek van de werkgever om andere werkzaamheden te verrichten redelijk is, moet naar alle omstandigheden van het geval gekeken worden, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard en ingrijpendheid van het verzoek en de positie van de betrokken werknemer. Nu het gaat om tijden van crisis mag je van een werknemer sneller verwachten dat hij andere arbeid verricht.
Vakantie
27. Kan ik mijn werknemer verplichten zijn vakantiedagen op te nemen?
U kunt in beginsel als werkgever niet eenzijdig bepalen dat een werknemer vakantiedagen moet opnemen. U mag als werkgever namelijk een vakantie niet ‘opleggen’ aan een werknemer. In de toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken gemaakt zijn.
Er zijn daarnaast in de coronacrisis situaties denkbaar waarin de werknemer mogelijk op grond van goed werknemerschap gehouden kan zijn vakantiedagen op te nemen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie waarin werknemers thuis zitten en niet kunnen werken, maar waarin het afdwingen van vakantie voor u als werkgever het verschil kan zijn tussen overleven en faillissement. Als u als werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het opnemen van vakantiedagen door de werknemer, dat het belang van de werknemer om dat niet te doen overstijgt, zou een beroep op goed werknemerschap wellicht uitkomst kunnen bieden. Een beroep op goed werknemerschap is slechts mogelijk in individuele gevallen.
Een andere situatie doet zich voor indien de vakantie al gepland was. Mocht de werknemer wegens het corona-virus de vastgestelde vakantie willen wijzigen, kunt u in overleg treden met de werknemer waarbij u aangeeft dat u er (bedrijfsorganisatorisch gezien) op gerekend hebt dat de werknemer met vakantie gaat en dat u hoopt dat de werknemer op een andere manier invulling geeft aan zijn vakantie – desnoods gedeeltelijk. De werknemer heeft hierin de verplichting zich als een goed werknemer te gedragen.
Als uw werknemer nog veel wettelijke vakantiedagen over heeft van 2020, dient u uw werknemer hier op te wijzen. Deze komen namelijk te vervallen per 1 juli 2021. Op die manier kunt u wellicht toch uw werknemer stimuleren om vakantiedagen op te nemen.
28. Moet ik later dit jaar gehoor geven aan de verzoeken van mijn werknemers om hun vakantie ‘in te halen’?
Nee dat hoeft niet indien dit problemen veroorzaakt rondom de bedrijfsvoering en de personeelsbezetting. Belangrijk is dat er maatafspraken worden gemaakt waarbij zoveel mogelijk tegemoet wordt gekomen aan de wensen van de werknemer, waarbij de werkgever de mogelijkheid krijgt de organisatie draaiend te houden. Ook de werkgever dient zich hierbij als een goed werkgever te gedragen.
Een werknemer verplichten ADV-uren op te nemen vanwege minder werk door het corona-virus kan mogelijk wel, indien schriftelijk is afgesproken dat u als werkgever kunt bepalen wanneer de werknemer de ADV-uren moet opnemen. Op basis van de huidige rechtspraak is de vakantiewetgeving namelijk niet van toepassing op ADV-uren. Controleer in de toepasselijke cao of arbeidsvoorwaardenregeling wat hierover is afgesproken.
29. Mag ik de vakantie van mijn werknemer intrekken als er veel werk is of wanneer wordt verwacht (door het corona-virus of door ziekte) sprake is van onderbezetting?
Ja, u kunt als werkgever de vakantiedagen van een werknemer intrekken of wijzigen indien daarvoor gewichtige redenen zijn. Ga daarover dan in overleg met de werknemer en leg de situatie uit. Het zal dan bijna altijd moeten gaan om situaties van overmacht aan de kant van de werkgever. Door de ‘coronacrisis’ is er zeker sprake van een overmacht situatie. U kunt dus verleende vakantiedagen intrekken met een beroep op een piek aan werkzaamheden die verwacht wordt of een beroep op onderbezetting vanwege ziekte. Belangrijk is wel dat er voldoende aanknopingspunten bestaan waaruit volgt dat sprake is van een (verwachte) piek of tijdelijke onderbezetting.
Let er hierbij wel op dat een wijziging van reeds vastgestelde vakantiedagen aanleiding kan zijn tot het betalen van schadevergoeding. De wet bepaalt namelijk dat de werkgever de schade moet vergoeden die de werknemer lijdt als gevolg van de wijziging. Wanneer werknemers al een vakantie hebben geboekt en zij deze moeten annuleren vanwege het intrekken van de vakantiedagen, dan zal de werkgever deze schade moeten vergoeden. Daarnaast impliceert het feit dat de werknemer akkoord gaat met de wijziging van een eerder door u vastgestelde vakantie niet zonder meer dat hij afstand doet van zijn recht op schadevergoeding.
Thuiswerken
30. Kan ik mijn werknemer verplichten om naar het werk te komen?
Werknemers die last hebben van milde gezondheidsklachten (niezen, keelpijn, loopneus, licht hoesten, verhoging tot 38 graden) moeten thuis blijven. Verder adviseert de regering om indien mogelijk werknemers zo veel mogelijk thuis te laten werken. Het is daarom belangrijk om de mogelijkheden om thuis te werken met uw werknemer te bespreken. Indien het niet mogelijk is voor de werknemer om thuis te werken, dan mag u in principe van uw werknemer verlangen dat hij naar het werk komt.
Wel moet u als werkgever zorg dragen voor een veilige en gezonde werkplek en maatregelen nemen die de kans op besmetting reduceren. Deze maatregelen moeten in lijn zijn met de richtlijnen van het RIVM.
31. Ben ik verplicht de vaste reiskosten door te betalen indien er thuis wordt gewerkt of de werknemer thuis is vanwege ziekte?
Nee, in principe niet. De werkgever heeft geen wettelijke plicht om de reiskosten van de werknemer te vergoeden. Indien er geen reiskosten worden gemaakt doordat een werknemer thuis werkt of thuis blijft wegens ziekte, dan is het redelijk dat de vaste reiskostenvergoeding stopt. Het is wel raadzaam uw werknemers hiervan op de hoogte te brengen. In de cao of arbeidsvoorwaardenregeling kunnen andere afspraken over de reiskosten zijn opgenomen.
Als werkgever kunt u er ook voor kiezen de vaste reiskosten wel door te betalen als er niet wordt gereisd. De wet bepaalt in principe dat de werkgever maximaal zes aaneengesloten weken van afwezigheid van de werknemer de reiskosten mag doorbetalen. Daarna zal de Belastingdienst de vergoeding als verkapt loon aanmerken. De werkgever mag de reiskostenvergoeding vervolgens pas weer betalen vanaf de maand na de maand waarin de werknemer weer gaat werken.
Op 14 april jl. heeft het kabinet bekend gemaakt dat deze wettelijke regel gedurende de coronacrisis niet zal gelden. Wanneer de werkgever de reiskosten wenst door te betalen dan mag dat en zal de fiscus de vergoeding niet als verkapt loon aanmerken.
32. Ik wil aan mijn werknemers een thuiswerkvergoeding verstrekken. Wat kan en mag ik onbelast vergoeden?
Het Nibud heeft uitgerekend dat de kosten voor het dagelijks onderhoud per werknemer gemiddeld op ongeveer €2 per dag uitkomen. De vergoeding van deze kosten kunt u onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Het percentage van de vrije ruimte boven de 400.000 euro van het fiscale loon wordt per 1 januari 2021 verlaagd van 1,2 procent naar 1,18 procent. De vrije ruimte is het deel van de totale loonsom dat u als werkgever kunt gebruiken voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers zoals bijvoorbeeld een thuiswerkvergoeding. Met deze verlaging krijgen grotere organisaties minder vrije ruimte en dus minder geld te besteden. Nog steeds geldt dat bij het overschrijden van de vrije ruimte 80% eindheffing betaald moet worden. Dus elke euro te veel vrije ruimte kost de werkgever feitelijk € 1,80. De vrije ruimte is door de coronacrisis ook voor 2021 tijdelijk verhoogd naar 3 procent.
33. Ik wil voorkomen dat mijn werknemers die nu structureel thuis werken straks een beroep doen op het recht op thuiswerken. Hoe doe ik dat?
Een werknemer kan, als hij langer dan 26 weken in dienst is, een verzoek bij u indienen om thuis te werken. Uw werknemer kan de mogelijkheid tot thuiswerken echter niet afdwingen. Wel dient u een verzoek van een werknemer om thuis te werken volgens de wet (Wet Flexibel Werken) serieus te overwegen.
U kunt dit verzoek van de werknemer om thuis te werken vervolgens afwijzen. Bijvoorbeeld omdat de functie van de werknemer zich daar in de regel niet voor leent of omdat u in uw beleid heeft bepaald bij welke functies er wel of niet thuis kan worden gewerkt. Daarom is het belangrijk om tijdens de ‘coronacrisis’ te communiceren dat het thuiswerken enkel tijdelijk is en dat na afloop van deze crisis weer op de normale wijze – op de bedrijfslocatie – wordt gewerkt.
Niet onbelangrijk: als u niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van het thuiswerken een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek van de werknemer worden toegewezen. Ten slotte kan middels cao-afspraken worden afgeweken van het in de wet bepaalde.
34. Ben ik als werkgever tijdens de ‘coronacrisis’ verantwoordelijk voor een goede thuiswerkplek?
Werkt iemand thuis omdat u dat van hem vraagt, dan moet u ook zorgen voor de juiste middelen daarvoor. Een werkgever moet namelijk elke arbeidsplaats in zijn arbobeleid betrekken, dus ook de thuiswerkplek. Dat betekent dat de thuiswerkplek ergonomisch moet zijn ingericht, over goede kunstverlichting moet beschikken etc. Stem dat dus goed met de werknemers af en laat hen desnoods de spullen van werk (bureau, bureaustoelen, computerschermen) ophalen en thuis op dezelfde wijze installeren.
Wellicht zal de Inspectie SZW in deze periode wat soepeler zijn met de handhaving van de Arbowet, maar dat is geen gegeven. U kunt nog steeds aansprakelijk zijn voor schade van de werknemer (denk bijvoorbeeld aan RSI), ook bij thuiswerken. Belangrijk om te weten: het maakt voor de verantwoordelijkheid niet uit of het thuiswerken plaatsvindt op verzoek van de werknemer of niet. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de thuiswerkplek.
Privacy vs. Corona
35. Mag ik als werkgever de corona-app verbieden voor werknemers?
Hoewel sommige werkgevers vrezen dat personeel door het gebruik van de app sneller in thuisquarantaine moet en dan niet kan werken, is het installeren en gebruiken van de corona-app een persoonlijke keuze. Je mag daar als werkgever niets over zeggen. Ook niet als de app tijdens werktijd aanstaat.
36. Mag ik aan een werknemer, die zich ziek meldt, vragen of hij het corona-virus heeft of de temperatuur van mijn werknemers meten?
Nee. Het is in de meeste gevallen niet toegestaan om bij een ziekmelding aan uw werknemer te vragen waar hij last van heeft. U kunt uw werknemer niet verplichten deze informatie te verstrekken. Voor wat betreft het opnemen van de temperatuur van werknemers is dat toegestaan indien de temperatuur alleen wordt afgelezen en niet wordt verwerkt. De vraag is wel in hoeverre alleen het aflezen van de temperatuur bijdraagt aan het opsporen van coronabesmettingen omdat we inmiddels weten dat veel mensen alleen verkoudheidsklachten of zelfs helemaal geen klachten hebben.
37. Heb ik als werkgever een meldplicht bij het vermoeden van een coronabesmetting?
Wanneer u als werkgever vermoedt dat uw werknemer is besmet met het coronavirus, bent u juridisch gezien niet verplicht dat te melden bij de GGD. Dat geldt ook voor collega’s en voor de betrokken werknemer zelf. Stelt de bedrijfsarts corona vast, dan heeft hij wel een meldplicht bij de GGD.
Het voorgaande laat onverlet dat u als werkgever de verantwoordelijkheid heeft om een werknemer aan te spreken en eventueel maatregelen te nemen als een werknemer naar het werk komt met corona-gerelateerde klachten. Op grond van het instructierecht mag u deze werknemer bijvoorbeeld naar huis sturen.
38. Hoe werken mijn werknemers goed beveiligd thuis tijdens de coronacrisis?
De Autoriteit Persoonsgegevens heeft vier tips gegeven voor het veilig thuiswerken. Je loopt met thuiswerken namelijk eerder het risico dat er sprake is van een hack of datalek. Zorg dat u als werkgever daarom goed bent voorbereid:
Laat werknemers uitsluiten werken in een beveiligde omgeving en wees voorzichtig met het gebruik van cloud-, opslag- of e-maildiensten, zeker wanneer deze gratis zijn. Let daarnaast extra op wanneer een werknemer vanuit zijn functie bijzondere persoonsgegevens verwerkt, zoals medische gegevens, en zorg in dat geval voor extra beveiliging.
Bescherm gevoelige documenten en plaats deze niet alleen op een usb-stick of op papier. Het is veiliger als deze documenten op de server van uw organisatie (komen te) staan.
Wees voorzichtig met het gebruik van (video)chatdiensten. Maak voor gesprekken waarin u gevoelige gegevens bespreekt bij voorkeur gebruik van de beschikbare veilige communicatiemiddelen. Dat is in de eerste plaats de telefoon. Soms hebben organisaties beveiligde opties om te beeldbellen of te chatten. Dan kan dat ook, maar let goed op. Tijdens de ‘coronacrisis’ zien we al veel beelden op het internet verschijnen van dergelijke (video)chatgesprekken. Wijs uw werknemers er ook op de gesprekken niet op te nemen, bijvoorbeeld met hun telefoon.
Let op phishingmails en informeer uw werknemers deze berichten direct te verwijderen en geen links aan te klikken, bijlagen te openen of gegevens in te vullen. Phishingmails zijn nepmails met bijvoorbeeld informatie over het corona-virus. Criminelen proberen hiermee (gevoelige) informatie te achterhalen of malware op uw computers te installeren.
39. Mijn bedrijf heeft grensarbeiders in dienst die wonen in Duitsland of België. Mogen deze werknemers de grens nog passeren?
Grensarbeid tussen Duitsland en Nederland en België en Nederland is toegestaan voor grensarbeiders die in het ene land wonen en in het andere land werken. Wel gelden er regels met betrekking tot testen en quarantaine.
Voor België: Grensarbeiders die iedere dag heen en weer pendelen tussen Nederland en België maar telkens minder dan 48 uur verblijven in België, zijn automatisch uitgezonderd van de geldende quarantaine- en testplicht. Daarnaast bestaat er een uitzondering voor grensarbeiders die langer dan 48 uur in het hoogrisicogebied verblijven én een laag risico hebben op besmetting. In dat geval vult de grensarbeider voor vertrek naar België het online Passagier Lokalisatie Formulier (PLF) in. Vul de vragenlijst met zelf-evaluatie van het risico op besmetting in. Krijgtde grenarbeider geen sms nadat hij het PLF heeft ingezonden? Dan is deze vrijgesteld van de quarantaine- en testplicht.
Voor Duitsland: Komt een grensarbeider aan in Duitsland vanuit een hoogrisicogebied in Nederland? Dan moet hij een negatieve corona-test tonen, zo niet moet hij voor een periode van 14 dagen in quarantaine. Daarnaast meldt de grensarbeider zich bij de bevoegde GGD (Gesundheitsamt). Het resultaat van de corona-test mag niet ouder zijn dan 48 uur. Voor grensarbeiders is over het algemeen een uitzondering op de verplichting van een thuisquarantaine gemaakt. De regels en uitzonderingen verschillen per deelstaat en zijn opgenomen in verordeningen. Deze zijn te raadplegen via deze link: https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/corona-bundeslaender-1745198
Terugkeer in Nederland: Keert een grensarbeider terug in Nederland vanuit een hoogrisicogebied in België of Duitsland? Dan krijgt hij het advies om voor een periode van 10 dagen in quarantaine te gaan. De grensarbeider mag de quarantaine tijdelijk onderbreken voor het reisdoel “werken of studeren over de grens”. Een corona-test is alleen nodig bij corona-symptomen.
40. Wat zijn de gevolgen van thuiswerkdagen voor Belgische en Duitse grensarbeiders met betrekking tot het heffingsrecht?
Grensarbeiders ondervinden geen verschuiving van het heffingsrecht als gevolg van thuiswerkdagen door de coronacrisis. Dat is afgesproken met België en Duitsland.
Thuiswerkdagen als gevolg van de coronacrisis mogen (in afwijking van de verdragstekst) worden behandeld als dagen gewerkt in het land waar onder normale omstandigheden zou zijn gewerkt, onder de voorwaarde dat de beloningen voor deze thuiswerkdagen wel worden belast in dat land. Deze goedkeuring kan met terugwerkende kracht vanaf 11 maart 2020 worden toegepast. De overeenkomsten met België en met Duitsland zijn tijdelijk van aard.
Avondklok
41. Kunnen mijn werknemers nog in de avond/nachtdiensten werken tijdens de invoering van de avondklok?
In heel Nederland geldt vanaf zaterdag 23 januari een avondklok. Dat betekent dat in beginsel iedereen tussen 21.00 uur ’s avonds en 04.30 uur ’s ochtends binnen blijft.
Indien de werknemers tijdens de avondklok voor het werk buiten moet zijn, dan heeft de werknemer een ‘Werkgeversverklaring avondklok’ nodig. Het is aan de werkgever om te bepalen of het noodzakelijk is dat de werknemer op straat is. De werkgever verstrekt deze verklaring aan werknemers. De Werkgeversverklaring vindt u hier. Daarnaast dient de werknemer het formulier ‘Eigen verklaring avondklok’ bij zich te hebben. Deze verklaring vindt u hier. De ingevulde formulieren mogen zowel geprint als digitaal aan de (eventuele) handhaver worden getoond. Vult u het digitaal in, dan is een handtekening niet nodig.
42. Geldt de Werkgeversverklaring ook voor vrijwilligers, uitzendkrachten en/of zzp’ers?
Leent uw bedrijf uitzendkrachten in? Dan bent u als inlener ook verplicht de uitzendkrachten te voorzien van een werkgeversverklaring. De Werkgeversverklaring geldt ook voor zzp’ers. Aan vrijwilligers mag geen Werkgeversverklaring worden afgegeven. Het lijkt erop dat enkel vrijwilligers die noodzakelijke hulp aan hulpbehoevenden of medische hulp aan mens of dier moeten verlenen de deur uit mogen. Daarvoor is geen Werkgeversverklaring nodig. De vrijwilliger heeft enkel een Eigen Verklaring Avondklok nodig.
43. Hoe dient het formulier te worden ingevuld?
Op de Werkgeversverklaring vermeldt de werkgever wanneer de werknemer buiten moet zijn voor het werk. Dit moet in principe zo gedetailleerd mogelijk worden weergegeven. De werkgever kan echter ook het vakje ‘ik kan voor de werknemer geen vaste tijden aangeven’ aanvinken. Dit lijkt met name bedoeld te zijn voor bijvoorbeeld oproepdiensten. Het is niet nodig voor elke dag een nieuwe verklaring af te geven. Probeer daarmee rekening te houden bij het invullen van het formulier en wees dus ook zo uitgebreid mogelijk.
Let op!
Blijkt een werknemer ten onrechte buiten te zijn, dan wordt dat als ‘misbruik’ gezien. Onduidelijk is welke gevolgen dit precies zal hebben voor werkgevers. Werknemers riskeren in ieder geval een boete van € 95,00. Daarnaast wordt een dergelijke overtreding als een ‘misdrijf’ aangemerkt (de zwaarst mogelijke strafrechtelijke overtreding). Het is ons advies om de werknemer bij het verstrekken van de Werkgeversverklaring schriftelijk erop te wijzen dat misbruik van de verklaring (ook) tot arbeidsrechtelijke consequenties kan leiden. Los van het mogelijke risico dat de werknemer en de werkgever loopt, wil uw bedrijf immers niet met dergelijk misbruik geassocieerd worden.
Heeft u liever persoonlijk advies? Bel ons gerust of stuur een e-mail. We zijn er voor u!
Op de hoogte blijven van juridische gevolgen van het coronavirus?
Hoewel dit document met de grootst mogelijke zorgvuldigheid is samengesteld, kunnen we niet garanderen dat deze te allen tijde compleet, actueel en/of accuraat is. U kunt er daarom geen rechten aan ontlenen. Voor concreet juridisch advies kunt u uiteraard contact met ons opnemen.
Blijf scherp
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.
