Datum: 05 mei 2017
Geschreven door: Annemarie van Woudenberg
Leestijd: +/- 2 minuten
In 2015 is de Wet Werk en zekerheid (WWZ) ingevoerd, met als doel mensen met een flexibel dienstverband meer zekerheid te geven. Inmiddels blijkt dat werkgevers niet méér vaste contracten aanbieden, omdat dat toch nog te risicovol en te duur is. Sinds kort wordt er gesproken over een nieuw fenomeen: de ‘tussenbaan’. Lost dat de problemen op? Kijkt u maar met mij mee naar de voors en tegens.
Wat is nu precies de ‘tussenbaan’? Op 14 april 2017 introduceerde de Volkskrant de tussenbaan in de supermarktbranche als nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt. Dit is een eenmalig tijdelijk contract voor werknemers voor de duur van vier jaar. Daarnaast krijgt de werknemer een budget voor scholing, zodat hij na vier jaar makkelijker een andere baan vindt.
Is zo’n eenmalig meerjarencontract nieuw? Eigenlijk niet. De wet voorziet namelijk al lang in de mogelijkheid om één lange tijdelijke arbeidsovereenkomst te sluiten. Weliswaar wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na het verstrijken van twee jaar, maar dat geldt alleen als er sprake is van een keten van arbeidsovereenkomsten (twee of meer). Eén tijdelijk contract van vier jaar, dat vanzelf eindigt na die vier jaar, is dus gewoon al mogelijk.
Sinds de invoering van de WWZ passen veel werkgevers de zeven-acht-acht constructie toe. De werknemer krijgt dan drie tijdelijke contracten, die tezamen net onder de 24 maanden blijven. Zo blijft de werkgever weg bij het contract voor onbepaalde tijd. Ook hoeft dan geen transitievergoeding te worden betaald als het dienstverband na het derde contract niet wordt voortgezet. Wil een werkgever echter in het geval van een tussenbaan - na het eindigen van het contract - niet verder met de werknemer, dan moet hij in beginsel zowel de scholingskosten als de transitievergoeding betalen. Bovendien kom je tijdens het dienstverband niet zomaar van de werknemer af. Wat nu als de werknemer niet goed functioneert? In die situatie moet je als werkgever een verbetertraject starten. Als verbetering uitblijft, moet de rechter worden gevraagd het contract tussentijds te ontbinden. Of dat in alle gevallen gaat lukken, is nog maar zeer de vraag. Ik zou dus eerder pleiten voor de zeven-acht-acht constructie, omdat een werkgever na drie contracten heel goed weet wat hij aan iemand heeft. Na die drie contracten kun je de betreffende werknemer altijd nog voor onbepaalde tijd in dienst nemen. Vanuit werkgeversperspectief is de tussenbaan dus niet per se aantrekkelijk.
In de supermarktsector is de kloof tussen vast en flex zeer groot. Voor bepaalde categorieën werknemers kan de tussenbaan in die sector een uitkomst bieden. Andere sectoren kunnen het beste wegblijven bij de tussenbaan. Het probleem zit naar mijn idee veel meer in het rigide ontslagstelsel dat de WWZ introduceerde. Als het niet zo ingewikkeld zou zijn om van werknemers af te komen, dan zouden werkgevers zich meer risico’s veroorloven in het aan zich binden van werknemers. Kortom: werkgelegenheid, flexibiliteit en zekerheid blijven wat mij betreft voer voor de nieuwe regeringspartijen!
Bent u benieuwd naar de verschillende mogelijkheden op het gebied van arbeidscontracten voor uw bedrijf? Ik denk graag eens met u mee!
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.