Het schriftelijkheidsvereiste van het relatie- en concurrentiebeding: hoe zit het ook alweer?

Een werkgever wil zijn zorgvuldig opgebouwde klantenbestand en zijn bedrijfsgeheimen natuurlijk niet zomaar prijsgeven. Om te voorkomen dat een werknemer de kennis en het netwerk dat hij opdoet bij de ene werkgever vervolgens inzet bij een concurrent, kan de werkgever een concurrentiebeding of een relatiebeding overeenkomen met de werknemer. Een concurrentiebeding voorziet in een verbod om gedurende een bepaalde periode bij een concurrent binnen een bepaald geografisch gebied te gaan werken. Een relatiebeding verbiedt de werknemer ‘slechts’ om na het dienstverband klanten van de vorige werkgever te benaderen.

Als de werkgever zo’n beding opneemt in de arbeidsovereenkomst, belemmert dit de werknemer in zijn grondrecht op vrije arbeidskeuze. Het is dan ook niet vreemd dat het recht strenge eisen stelt aan de geldigheid van het beding. Bij het aangaan moet de werknemer zich goed bewust zijn van de inhoud ervan, net als van de belemmerende consequenties. Daarom moet het schriftelijk worden overeengekomen (ook wel het ‘schriftelijkheidsvereiste’ genoemd). Als dat niet op juiste wijze is gebeurd, is het beding niet geldig en staat de werkgever met lege handen.

Op vrijdag 3 maart jl. heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in een zaak die aanleiding geeft om eens stil te staan bij het antwoord op de vraag hoe het nu ook alweer zat met dat schriftelijkheidsvereiste. Moeten de bedingen altijd in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, of volstaat een beding in een huishoudelijk reglement, de cao of een e-mail ook?

Het schriftelijkheidsvereiste in de jurisprudentie

In 2008 liet de Hoge Raad zich al uit over het schriftelijkheidsvereiste van een concurrentiebeding. Daaraan is voldaan als het beding in een ander document, zoals een reglement of cao is opgenomen. Dan moet het betreffende document wel als bijlage bij de arbeidsovereenkomst zijn toegevoegd, óf moet de werknemer uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst verklaren dat hij instemt met het beding. Dit om er zeker van te zijn dat de werknemer bekend is met de inhoud. Onduidelijk was of dit ook geldt voor een relatiebeding.

In de zaak die onlangs voorlag bij de Hoge Raad was het personeelsreglement met daarin een relatiebeding van toepassing verklaard op de arbeidsovereenkomst. De werkgever vorderde betaling van een boete van maar liefst € 247.218,99 omdat de werknemer onder andere het relatiebeding zou hebben overtreden. De werknemer daarentegen stelde dat het relatiebeding niet geldig zou zijn omdat die niet schriftelijk met hem was overeengekomen. Het personeelsreglement was hem namelijk niet overhandigd bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst, waardoor hij geen kennis van het beding had kunnen nemen.

Nu de werkgever het tegendeel niet kon bewijzen en de werknemer ook niet uitdrukkelijk akkoord was gegaan met het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst, was aan de voorwaarden die de Hoge Raad aan het schriftelijkheidsvereiste had gesteld niet voldaan. Deze vereisten gelden volgens de Hoge Raad dus óók voor het relatiebeding. Het relatiebeding was in deze zaak dus inderdaad niet rechtsgeldig overeen gekomen. De werkgever kon fluiten naar de boete.

Waar nu precies op te letten?

De werkgever neemt niet voor niets een relatie- of concurrentiebeding op. Van groot belang is dan ook dat het beding voldoet aan de volgende strenge schriftelijkheidsvereisten, anders is het niet geldig:

1. Voor het concurrentiebeding en het relatiebeding gelden exact dezelfde vereisten;
2. Bij dienstverbanden voor bepaalde tijd moet het beding altijd in de arbeidsovereenkomst zelf staan en bovendien uitgebreid gemotiveerd zijn;
3. Om problemen te voorkomen is het ook in geval van dienstverbanden voor onbepaalde tijd verstandig om het beding in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen. Als het beding toch in een reglement of cao is opgenomen, moet het betreffende document als bijlage bij de arbeidsovereenkomst zijn gevoegd of dient de werknemer in de arbeidsovereenkomst te verklaren dat hij akkoord is met het beding. E-mailcorrespondentie, waarbij de werknemer verklaart akkoord te zijn met het beding, volstaat ook;
4. Als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt, moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen worden, ook als sprake is van opvolgend werkgeverschap of van een voortzetting van de eerdere overeenkomst;
5. Als sprake is van significante veranderingen, bijvoorbeeld als de functie van de werknemer wijzigt, als de werkgever zijn activiteiten uitbreidt of als sprake is van een overname, kan het beding zwaarder gaan drukken op de werknemer en moet het opnieuw schriftelijk overeengekomen worden.

Hoewel de uitspraak van de Hoge Raad van 3 maart jl. weinig nieuws onder de zon brengt, wordt eens te meer het belang van het op juiste wijze opnemen in de arbeidsovereenkomst van een relatie- of concurrentiebeding benadrukt. Laat het overeenkomen van zo’n beding niet tevergeefs zijn!