Datum: 13 april 2022
Gewijzigd 14 november 2023
Geschreven door: Annemarie van Woudenberg
Leestijd: +/- 2 minuten
Op 1 augustus 2022 treedt (hoogstwaarschijnlijk) de wet ter implementatie van de
EU-Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze blog is de eerste in een reeks van blogs, waarin de belangrijkste wijzigingen uit dat wetsvoorstel één voor één worden toegelicht.
In deze eerste blog komen de wijzigingen met betrekking tot de scholingsplicht voor werkgevers ten aanzien van werknemers - en het daar veelal aan gekoppelde studiekostenbeding - aan bod. Het doel van deze wijzigingen is werkgevers in de meeste gevallen op te laten draaien voor de kosten van opleidingen die werknemers volgen.
Werkgevers hebben een wettelijke verplichting om hun werknemers in staat te stellen de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Zonder die scholing mag of kan de werknemer zijn werkzaamheden niet uitvoeren. Scholing is bijvoorbeeld noodzakelijk voor een heftruckchauffeur, die zijn heftruckcertificaat moet behalen. Daarnaast moet u als werkgever scholing aanbieden wanneer de functie van een werknemer komt te vervallen of de werknemer niet meer in staat is zijn eigen functie naar behoren uit te oefenen. Deze verplichting ziet enkel op scholing die ‘redelijkerwijs’ van u als werkgever gevergd kan worden.
De scholingsplicht kan ook specifiek uit de wet, de toepasselijke cao of de individuele arbeidsovereenkomst volgen en kan zelfs zijn gebaseerd op de norm van het goed werkgeverschap.
De nieuwe wet breidt de regeling omtrent de scholingsplicht aanzienlijk uit, maar de eerder beschreven basis blijft gehandhaafd. De scholingsplicht is dus aanwezig voor de werkgever, wanneer sprake is van
Het wetsvoorstel voorziet daarnaast in verstrekkende gevolgen voor verplichte scholing. Scholing voor de werknemer is verplicht wanneer die scholingsplicht voor de werknemer voortvloeit uit de wet of een cao. Ook noodzakelijke scholing en scholing in verband met verval van een arbeidsplaats of ontoereikend functioneren zijn aan te merken als verplichte scholing.
De kosten van de scholing, inclusief reiskosten en studiemateriaal, komen in dat geval voor de rekening van de werkgever. De tijd die de werknemer aan de scholing besteedt, moet als werktijd worden gezien. Indien de mogelijkheid daartoe bestaat, bent u als werkgever zelfs verplicht de scholing onder arbeidstijd aan te bieden. Ook de tijd die de werknemer besteedt aan een verplichte opleiding die niet onder werktijd kan worden uitgevoerd, moet toch worden aangemerkt als arbeidstijd.
Verschillende opleidingen en functies zijn uitgesloten van toepassing van de nieuwe regels. Zo geldt de regeling niet voor beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang werkgevers die niet verplicht zijn aan te bieden op grond van Europees recht, nationaal recht of een cao. De wetgever heeft een lijst opgesteld van dergelijke beroepen die in ieder geval zijn uitgesloten van de nieuwe regeling. Overigens wordt huishoudelijk personeel in het wetsvoorstel specifiek uitgezonderd van de wettelijke scholingsplicht.
Wanneer werknemers een opleiding volgen op kosten van de werkgever, heeft de werkgever (nu nog) de mogelijkheid een beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen waaruit volgt dat de werknemer gedurende een bepaalde periode na afloop van de overeenkomst in dienst moet blijven van de onderneming. Hier wordt vaak een financiële sanctie aan gekoppeld in de vorm van terugbetaling van de opleidingskosten.
Een studiekostenbeding kent geen specifieke wettelijke beperkingen, maar uit rechtspraak volgt dat een dergelijk beding in principe aan enkele voorwaarden zou moeten voldoen. Zo is het van belang dat de terugbetalingsverplichting evenredig vermindert met het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding. Een voorbeeld hiervan is een beding waaruit volgt dat de werknemer ieder jaar na afronding van de opleiding een lager percentage van de totale opleidingskosten moet terugbetalen in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een verplichte terugbetaling van dergelijke kosten is behoorlijk ingrijpend voor werknemers. Om die reden mag van de werkgever worden verlangd dat hij de terugbetalingsregeling duidelijk aan zijn werknemers uiteengezet heeft.
Het initiatief van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt in veel gevallen of een studiekostenbeding daadwerkelijk werking heeft. Wanneer de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging, is de kans aanwezig dat diegene de studiekosten wel (gedeeltelijk) moet terugbetalen. Initieert de werkgever het einde of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, dan zal een beroep op een studiekostenbeding regelmatig niet worden toegekend (door de rechter).
De nieuwe regelgeving heeft flinke gevolgen voor studiekostenbedingen. Dat geldt ook voor studiekostenbedingen die op dit moment rechtsgeldig zijn overeengekomen. Een beding waarbij de kosten van verplichte scholing worden verhaald op de werknemer, dan wel verrekend met diens inkomen, is nietig en heeft dus geen werking. De kosten van verplichte scholing mogen niet ten laste van werknemers komen. Het maakt daarbij niet uit of de opleiding wel of niet goed is afgerond en/of bij wie het initiatief van beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt. Ook de vóór 1 augustus 2022 overeengekomen studiekostenbedingen zijn onderworpen aan deze regeling en zijn dus onder de genoemde omstandigheden nietig.
Verplichte scholing is dus ook met betrekking tot het studiekostenbeding relevant. Dat betekent overigens dat studiekostenbedingen die zien op terugbetaling van opleidingskosten voor niet-verplichte scholing nog wél rechtsgeldig kunnen worden overeengekomen onder de bestaande voorwaarden die uit de rechtspraak volgen.
Indien u scholing aanbiedt aan uw werknemers, is het raadzaam vast te stellen of sprake is van verplichte scholing, zodat u kunt vaststellen welke regels wel en niet van toepassing zijn. U moet in dat geval, na inwerkingtreding van het wetsvoorstel, de scholing kosteloos aanbieden en uw werknemer de mogelijkheid bieden de opleiding onder werktijd te volgen. Een studiekostenbeding heeft na inwerkingtreding slechts werking als er sprake is van niet-verplichte scholing.
De door uw onderneming gehanteerde arbeidsovereenkomst is na inwerkingtreding van het wetsvoorstel mogelijk niet meer up-to-date. Neem contact met Annemarie van Woudenberg of Bas Blaauwhof op, zodat wij uw arbeidsovereenkomst opnieuw kunnen beoordelen en aanpassen conform de (nieuwe) regelgeving.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.