Implementatie van de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (deel 3): uitbreiding informatieplicht
Datum: 18 mei 2022
Gewijzigd 14 november 2023
Geschreven door: Antoinette Niebeek
Leestijd: +/- 2 minuten
Datum: 18 mei 2022
Gewijzigd 14 november 2023
Geschreven door: Antoinette Niebeek
Leestijd: +/- 2 minuten
Op 1 augustus 2022 treedt de wet ter implementatie van de
EU-Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze blog is de derde in een reeks van blogs, waarin de belangrijkste wijzigingen uit dat wetsvoorstel één voor één worden toegelicht.
In deze derde blog komen de wijzigingen met betrekking tot uw informatieplicht aan bod. De nieuwe wet breidt deze informatieplicht op verschillende onderwerpen uit. Antoinette Niebeek en Bas Blaauwhof lichten in deze blog toe welke wijzigingen worden doorgevoerd.
Nu al zijn er diverse onderwerpen waarover u uw werknemer, met name bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, op grond van de wet moet informeren. Het gaat dan bijvoorbeeld om:
Deze informatieplicht wordt uitgebreid als de implementatiewet per 1 augustus as. in werking treedt. Schending van de informatieplicht kan leiden tot een schadevergoedingsvordering van de werknemer. zo'n vordering slaagt alleen als de werknemer aantoont dat hij schade heeft geleden, omdat hij niet over de juiste informatie beschikte.
Werkgevers moeten hun werknemers na invoering van de wet voortaan in de eerste plaats informeren over de procedure rondom beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moeten in ieder geval de vereisten voor beëindiging worden genoemd, evenals de vervaltermijnen waarbinnen de werknemer tegen ontslag in beroep kan gaan.
Er zijn verschillende manieren waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde kan komen. Als we het ontslag op staande voet als voorbeeld nemen moet de werkgever informeren over de vervaltermijn van twee maanden. Binnen die twee manden heeft de werknemer de tijd om de rechter te verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen.
De implementatiewet noemt nog een aantal andere wijzigingen die worden aangebracht met betrekking tot de informatieplicht. Deze wijzigingen lijken minder ingrijpend te zijn. Het gaat dan om:
Het onderscheid tussen voorspelbare en onvoorspelbare arbeid is overigens niet hetzelfde als het onderscheid tussen oproepovereenkomsten en niet-oproepovereenkomsten, zoals we dat kennen sinds de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans.
Bij een oproepovereenkomst (bijv. min-max of nuluren) staat de wekelijkse of maandelijkse arbeidsduur van de werknemer niet vast. Maar bij een oproepovereenkomst kan wel sprake zijn van ‘voorspelbare arbeid’, namelijk als de werknemer ruim van te voren weet wat zijn werktijden zullen zijn of als daar een bepaald patroon in zit. Andersom kan sprake zijn van ‘onvoorspelbare arbeid’ als iemand een vast aantal uren per week werkt (en geen oproepovereenkomst heeft), maar de werktijden per week verschillen. Houd er rekening mee dat u in zo’n geval de werknemer voortaan mogelijk aanvullend moet informeren.
De nieuwe wet breidt de informatieplicht dus aanzienlijk uit en met betrekking tot een veelvoud aan onderwerpen. Wees daarop bedacht en houd uw arbeidsovereenkomst vast onder de loep zodat u per 1 augustus 2022 voldoet aan de nieuwe wetgeving!
De door uw onderneming gehanteerde arbeidsovereenkomst is na inwerkingtreding van het wetsvoorstel mogelijk niet meer up to date. Neem contact met ons op, zodat wij uw arbeidsovereenkomst opnieuw kunnen beoordelen en aanpassen conform de (nieuwe) regelgeving.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.