Datum: 09 mei 2017
Gewijzigd 14 november 2023
Leestijd: +/- 2 minuten
Wat als je chef-kok vloekt en tiert? Of als je bedrijfsleider seksuele toespelingen maakt richting werknemers? De wetgever verwacht dat een werkgever maatregelen neemt tegen -seksuele- intimidatie door leidinggevenden.
Een directe stijl van leidinggeven komt in de horeca relatief veel voor. Iedereen kent de tv-beelden van driesterrenchef Gordon Ramsay die vloekend en tierend tekeergaat tegen zijn personeel. Leiding geven aan een team jonge mensen in een hectische omgeving als de horeca, is niet eenvoudig. Maar hoe zit het wanneer een kok zijn keukenbrigade afblaft, of de maître een serveerster een ‘aansporingsduwtje’ geeft omdat ze niet snel genoeg de tafel afruimt? Is dat intimiderend gedrag? De grens tussen gedrag dat hoort bij de functie en ongepast intimiderend gedrag, is moeilijk te trekken. In de wet staat dat onder intimidatie wordt verstaan ‘gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.’
Onder seksuele intimidatie verstaat de wet ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ Als een leidinggevende zijn ondergeschikte collega herhaaldelijk op de mond probeert te kussen terwijl die daarvan niet is gediend, is de conclusie duidelijk. Maar ook uitspraken zoals: ‘carrière maken doe je onder mijn bureau’ zijn seksueel intimiderend.
In tegenstelling tot pesten, is een structureel karakter niet noodzakelijk bij (seksueel) intimiderend gedrag. Ook wanneer een collega eenmalig intimiderend gedrag vertoont of de grens overgaat door ongepast gedrag te vertonen, is dat vaak onacceptabel.
De wetgever verwacht dat een werkgever preventieve maatregelen neemt om intimiderend gedrag door leidinggevenden te voorkomen. De werkgever moet voorlichting geven over wat als (seksueel) intimiderend gedrag wordt beschouwd, een vertrouwenspersoon aanstellen en een klachtprocedure instellen. Ook is het verstandig om een sanctiebeleid te maken dat door de werknemers wordt ondertekend. Zo is het klip en klaar wat de gevolgen zijn als ze over de schreef gaan. Meestal ontbreekt dit beleid. Maar ook zonder beleid is nietsdoen geen optie. Een klagende werknemer en zijn - mogelijk iets te directieve- collega verdienen het om gehoord te worden.
Niet alleen de klagende werknemer moet worden aangehoord, ook de reactie van degene die ongepast gedrag heeft vertoond moet worden gevraagd. Ook de context van het voorval moet goed worden onderzocht. Tijdens een personeelsfeestje of na werktijd kan bijvoorbeeld een andere sfeer ontstaan en is gedrag dat op normale werkdagen niet acceptabel is, soms helemaal niet gek.
Ook belangrijk: is sprake van een situatie waarin de leidinggevende ongepast gedrag naar een ondergeschikte vertoont? Gaat het om één of meerdere klagende collega’s? Verder speelt de staat van dienst van de beschuldigde werknemer mee. Is hij al eerder gewaarschuwd voor vergelijkbaar
gedrag? Heeft de werkgever ooit ingezet op coaching of begeleiding om de werknemer meer inzicht te geven in de manier waarop zijn stijl van leidinggeven op anderen overkomt?
Zomaar tot ontslag overgaan, is niet verstandig. Alle belangen moeten worden meegewogen voordat ontslag of een andere sanctie wordt opgelegd. Een werkgever moet de mogelijke alternatieven onderzoeken. In sommige gevallen is een waarschuwing of negatieve beoordeling op zijn plaats. Ook een overplaatsing kan soms uitkomst bieden. Soms is coaching of begeleiding van de werknemer die ongewenst gedrag heeft vertoond, aan de orde. Directief leidinggeven is niet de enige manier om een team aan te sturen. Helaas beseft niet iedereen dat en wordt de grens tussen gepast en ongepast gedrag regelmatig overschreden. Ontslag – al dan niet op staande voet - komt pas aan de orde als de situatie onhoudbaar is en geen andere passende maatregel kan worden opgelegd. Ook wanneer een werknemer eerder op zijn gedrag is aangesproken en dat niet tot verbetering heeft geleid, kan ontslag aan de orde zijn.
Een bedrijf dat actief beleid voert ter voorkoming van seksuele intimidatie, treedt vaak harder op dan wanneer een dergelijk beleid ontbreekt. De werknemer kan gewezen worden op het feit dat hij de regels en het beleid kent en dat hij die moeten naleven. Een intimiderende leidinggevende zijn gang laten gaan, is geen optie. Dat kost uiteindelijk tevreden klanten en goed personeel. Door niets te doen en collega’s in een onveilige situatie te brengen, ontstaat vaak een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer. In een tijd waarin het lastiger wordt om aan goede mensen te komen, is dat niet iets waarop een werkgever zit te wachten. Als een leidinggevende een onveilige situatie op het werk creëert, wacht dan niet af, maar ga erover in gesprek. Ga op zoek naar een maatwerkoplossing om conflicten, ongevallen en verzuim van collega’s te voorkomen.
Een leidinggevende wordt beschuldigd van seksueel intimiderend gedrag ten opzichte van vrouwelijke onderschikte collega’s. De werkgever besluit de rechter om een oordeel te vragen. De rechter beëindigt de samenwerking uiteindelijk, omdat deze onherstelbaar verstoord is geraakt. Wel kent hij tweemaal de normale ontslagvergoeding toe, omdat hij vindt dat de werkgever niet zomaar een ontslagprocedure had mogen opstarten zonder fatsoenlijk onderzoek naar het (seksueel) intimiderende gedrag van de leidinggevende te doen. Door te snel te schakelen, is de zorgvuldigheid die nodig is in dit soort situaties zwaar onder druk komen te staan. De werkgever
betaalt daarvoor een hoge rekening. In een andere procedure stuurt een leidinggevende zijn collega’s seksueel getinte Whatsapp-berichten. De leidinggevende ontkent dat de berichten van hem afkomstig zijn. Aangezien de werkgever moet bewijzen dat er daadwerkelijk sprake is van seksueel intimiderend gedrag, loopt het ook in deze casus niet goed af. De werkgever moest meer tijd besteden aan zorgvuldig onderzoek; hij kan niet zomaar afgaan op de verklaringen van een werkneemster.
Een bedrijfsleider van een restaurant vertoont agressief en intimiderend gedrag. Klanten klagen herhaaldelijk. De werkgever waarschuwt de bedrijfsleider. Toch blijft hij het gedrag vertonen. Collega’s gaan hem steeds meer uit de weg. Ze zijn het gesnauw en zijn denigrerende opmerkingen zat. De situatie escaleert als de bedrijfsleider na sluitingstijd zijn stem verheft en een collega zo hard vastpakt dat zij hier letsel aan overhoudt en zich ziekmeldt. Schorsing en onderzoek volgen. Meerdere collega’s leggen verklaringen af en ook de bedrijfsleider zelf wordt gehoord. De werkgever neemt daarvoor enkele dagen de tijd. Dat werpt zijn vruchten af. Aan de hand van diverse stukken en verklaringen is te bewijzen dat het gedrag van de bedrijfsleider geen dag langer meer kan worden geaccepteerd. Daarbij speelt een rol dat hij eerder is gewaarschuwd, dat de werkgever strikt beleid hanteert en dat het creëren van een veilige werkomgeving een onderdeel is van de functieomschrijving van de leidinggevende. De werknemer wordt ontslagen en het ontslag houdt stand. Het slachtoffer krijgt hulp en ondersteuning en werkt nog altijd in het bedrijf.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.