Datum: 04 oktober 2017
Geschreven door: Reinier Pijls
Leestijd: +/- 2 minuten
Het aantal zzp-koks explodeert, Ron Blaauw belooft sollicitanten naast een baan ook een ‘huisje en een brommertje’. Het vertrek van keukenpersoneel is een landelijk probleem, zoals ook Koninklijke Horeca Nederland vandaag in De Gelderlander onderschrijft. De arbeidsmarkt is krapper dan ooit. En dat blijft voorlopig zo. Acht tips om goed personeel te krijgen én te houden.
Goed personeel binnenhalen met mooie arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden en aandacht voor de persoon is belangrijk. Als je ze vervolgens in ruil voor al die mooie afspraken lang wilt houden, is het niet onverstandig om een paar beperkende afspraken te maken die voorkomen dat iemand zomaar opstapt. Goed personeel werven is één ding, goeie mensen houden vraagt minstens net zoveel inzet.
Er zijn verschillende mogelijkheden om medewerkers te belonen. Dat kan met financiële prikkels, maar ook door te investeren in scholing, flexibele werktijden of sport. Let op: voor alle hierna genoemde financiële opties geldt dat ze duidelijk moeten worden vastgelegd om discussie te voorkomen Dat kan door de afspraken op te nemen in de arbeidsovereenkomst, in een aanvulling bij een arbeidsovereenkomst (addendum) of in een losse overeenkomst. Een notaris is daar in de meeste gevallen niet voor nodig. Acht tips om goed personeel te krijgen én te houden.
De meest voor de hand liggende vorm van financiële beloning. Houd er wel rekening mee dat dit ook invloed heeft op de belastingen, sociale premies en pensioenpremies. Een hoger loon brengt voor de werknemer soms mee dat bepaalde toeslagen voor huur, zorg en kinderopvang vervallen.
Een bonusregeling is vaak gekoppeld aan persoonlijke ontwikkeldoelen en targets. Voordeel van een bonusafspraak is dat medewerkers mee kunnen bepalen naar welke werkzaamheden extra aandacht gaat. Zo houd je rekening met persoonlijke interesses en specialiteiten.
Daarbij wordt afgesproken dat medewerkers bij het behalen van een positief resultaat een percentage ontvangen van de winst. De winstdeling wordt niet uitgekeerd als de winst minder bedraagt dan een vooraf vastgesteld bedrag. Om te voorkomen dat medewerkers er halverwege het jaar vandoor gaan, is het mogelijk om voorwaarden aan het winstdeel te stellen. Bijvoorbeeld dat een medewerker tenminste negen volle kalendermaanden gewerkt moet hebben om voor het winstdeel in aanmerking te komen.
De kern van een SAR is dat de medewerker een vorderingsrecht krijgt op de waardeontwikkeling die gekoppeld is aan een aandeel in de onderneming. Stel dat een medewerker een SAR krijgt die correspondeert met 1 procent van de aandelen in het bedrijf. Het bedrijf wordt gewaardeerd op één miljoen euro. Als de medewerker na vijf jaar besluit te vertrekken, kan hij de SAR uitoefenen. Het bedrag dat de medewerker krijgt, hangt af van de waarde van het bedrijf op het uitoefenmoment. Stel dat de aandelen via de overeengekomen waarderingsmethode dan drie miljoen waard zijn, dan ontvangt de medewerker €30.000 en profiteert hij van een waardevermeerdering van de aandelen met €20.000.
Dit is een complexe optie die veel werk vraagt. De inzet van een notaris is vereist en aan de constructie kleven nadelen die te maken hebben met zeggenschap en informatiedeling. Voor de meeste horecabedrijven is het daarom niet interessant.
Naast financiële prikkels zijn er andere manieren om medewerkers aan je te binden. Door werknemers steeds te blijven scholen, kunnen werknemers hun eigen functie vaak langer en beter blijven invullen. Investeren in scholing is niet alleen een noodzaak om goede werknemers te motiveren en behouden, maar ook een voorwaarde om van minder goed presterende werknemers afscheid te kunnen nemen. Van werkgevers wordt sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht en de Wet Werk en Zekerheid meer verwacht dat ze investeren in scholing en begeleiding van werknemers. Om tot ontslag van werknemers te komen geldt als eis dat eerst moet worden onderzocht of de werknemer door middel van om- en/of bijscholing niet herplaatst kan worden. De kosten hoeft u niet altijd zelf te dragen. Hoewel er momenteel geen horeca-cao is waarin scholingsbudgetten staan opgenomen, hebben gemeentes en het UWV wel budgetten beschikbaar gesteld die u wellicht kunt benutten.
Werknemers hebben vaak behoefte aan flexibiliteit ten aanzien van de werktijden. Voor banen waar thuiswerken kan, is dat makkelijk te regelen. Maar voor een kok of serveerster ligt dat anders. Toch is het de moeite waard te onderzoeken of flexibele begin- en eindtijden kunnen worden gehanteerd of een systeem kan worden gemaakt waarbij het personeel zelf inroostert. Ze worden dan verantwoordelijk voor hun eigen planning en kunnen beter inspelen op werk- en zorgtaken.
Steeds meer werkgevers implementeren gezonde extra’s voor hun werknemers zoals een fietsplan, gezonde lunch en/of het faciliteren en financieren van fitness en sport intern of extern in de vorm van een sportabonnement.
Om te voorkomen dat goed personeel zomaar de overstap maakt naar een concurrent of rechtstreeks contacten aangaat met belangrijke relaties en leveranciers, kun je (concurrentie)beperkende afspraken maken. Bij veel werkgevers en werknemers bestaat de indruk dat dit soort afspraken niet geldig zijn, en een werknemer bij een overstap naar de concurrent niet met deze afspraken geconfronteerd kan worden. De werkelijkheid is anders. Hoewel de regels in de wet over het aangaan van een concurrentiebeding in 2015 op onderdelen zijn gewijzigd, is het nog steeds gebruikelijk om in arbeidsovereenkomsten een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen. Ook een verbod op het werven van collega’s voor een andere werkgever, komt veel voor.
De wettelijke eisen aan een concurrentie- en relatiebeding zijn beperkt. Als de werkgever het concurrentie- en/of relatiebeding schriftelijk overeenkomt met een meerderjarige werknemer, is het beding in principe geldig en is de werknemer daar dus aan gebonden. Dat wordt pas anders als de rechter vindt dat het beding geheel of gedeeltelijk moet worden vernietigd, of de werkgever vrijwillig laat weten dat hij de werknemer er niet aan zal houden.
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag een werkgever niet zomaar een concurrentie- en relatiebeding opnemen. Doet hij dat wel, dan moet hij onderbouwen waarom hij een zwaarwegend belang heeft om de werknemer aan het beding te binden. Die zwaarwegende belangen zijn er in de horeca wel. Koks of bedrijfsleiders kennen de inkooprijzen, weten op welke doelgroep een bedrijf zich richt, welke strategie er is bedacht en wie de vaste klanten zijn waar een groot deel van de omzet vandaan komt. Het is dus niet ongebruikelijk om deze werknemers aan beperkende afspraken te binden. Leg de afspraken goed vast en zorg ervoor dat ze ondertekend worden door de werknemer. Op die manier voorkom je dat een goede werknemer er vandoor gaat zonder dat je daar iets tegen kunt doen.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.