Datum: 06 februari 2017
Geschreven door: Annemarie van Woudenberg
Leestijd: +/- 2 minuten
Het zal u maar gebeuren: een werknemer gaat er zonder uw toestemming met bedrijfseigendommen vandoor. Diefstal door werknemers komt helaas regelmatig voor. Het vertrouwen in een goede samenwerking is in zo’n situatie in één klap verdwenen. Wat nu? Diefstal kan een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet, maar kan dat zomaar en waar moet u als werkgever op letten?
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer per direct opzeggen vanwege een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer.
Wat een dringende reden is, staat in de wet. Denk hierbij bijvoorbeeld aan diefstal, fraude of seksuele intimidatie. Het moet in ieder geval gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Daarbij moet de reden zo dringend zijn, dat de arbeidsovereenkomst per direct dient te worden opgezegd door de werkgever. Niet alleen de werkgever, maar ook iedere (objectieve) buitenstaander moet vinden dat er sprake is van een dringende reden.
Omdat een ontslag op staande voet de meest vergaande wijze is om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, toetst de kantonrechter streng. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor een werknemer ernstig en nadien bestaat er – wanneer vast staat dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend – geen recht op een WW-uitkering. De beoordeling van het ontslag op staande voet is na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) per 1 juli 2015 niet gewijzigd.
Wat wel is gewijzigd, is de wijze van verzet. Het verzenden van een protestbrief tegen het ontslag op staande voet en vervolgens binnen zes maanden een stuitingsbrief verzenden of een procedure opstarten, kan niet meer. Onder huidig recht kan een werknemer zich alleen via de kantonrechter verzetten tegen het ontslag op staande voet. Daarvoor heeft de werknemer niet veel tijd: binnen twee maanden na het verleende ontslag op staande voet moet de werknemer een verzoek tot vernietiging van de opzegging, dan wel een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding indienen bij de kantonrechter. Gebeurt dat niet binnen twee maanden, dan kan de werknemer tot drie maanden na het ontslag op staande voet alleen nog aanspraak maken op de transitievergoeding. Wanneer een periode van twee respectievelijk drie maanden is verstreken, kan de werknemer geen stappen meer ondernemen.
Wanneer een werknemer zich tijdig tegen het ontslag op staande voet verzet en betwist dat sprake is van een dringende reden, moet de werkgever aantonen dat een dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig is. Dat kan lastig zijn.
Daarom is het heel belangrijk dat werknemers ervan op de hoogte zijn wat binnen de organisatie wel en niet mag. Een duidelijk beleid in de vorm van een bedrijfsreglement dat door de werknemers is ontvangen en ondertekend is daarbij van groot belang. Een werkgever moet er wel op toezien dat de regels binnen de organisatie ook daadwerkelijk worden nageleefd. Het moet voor de werknemers klip en klaar zijn dat als zij handelen in strijd met de geldende regels, daaraan consequenties kunnen worden verbonden - zoals een ontslag op staande voet.
Een enkele verdenking van een “vergrijp” is overigens onvoldoende. Een werkgever dient te onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk fout heeft gehandeld en of er daarmee voldoende grond zou zijn voor ontslag op staande voet. De dringende reden moet aantoonbaar zijn (bewijs) en daarnaast moet een eventueel ontslag op staande voet in verhouding staan tot het vergrijp van de werknemer. De werkgever zal de werknemer over het vergrijp moeten “horen” om hem de gelegenheid te bieden zijn kant van het verhaal te vertellen. Pas daarna kan een werkgever een goede belangenafweging maken over de te nemen maatregelen. Bij die belangenafweging dient een werkgever alle omstandigheden, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, in zijn beslissing mee te nemen. Mocht de werkgever daarna overgaan tot het verlenen van ontslag op staande voet, dan moet de werkgever de dringende reden voor het ontslag duidelijk kenbaar maken aan de werknemer.
Als de kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is en de werknemer verzoekt om herstel van de arbeidsovereenkomst, dan wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd en blijft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht voortduren. In dat geval moet ook het loon met terugwerkende kracht worden doorbetaald en zal de werknemer in principe weer aan het werk moeten. Dat is in de meeste gevallen echter een onwenselijke situatie. Wat kunt u daar tegen doen?
Het indienen van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek geeft aan een werkgever meer zekerheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Een werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van één van de in de wet genoemde ontslaggronden (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen/nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding) als het ontslag op staande voet tijdig door de werknemer wordt vernietigd. De toetsingsmaatstaf van de ontslaggronden is minder streng dan die van de dringende reden voor ontslag op staande voet. De kans is dus aanwezig dat de kantonrechter het ontslag op staande voet niet in stand laat, maar de arbeidsovereenkomst vervolgens wel ontbindt vanwege de (bijvoorbeeld) verstoorde arbeidsverhouding. Onder het oude recht was het zonder meer mogelijk om een voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Onder de WWZ stond die mogelijkheid nog ter discussie.
Op 23 december 2016 heeft de Hoge Raad uitsluitsel gegeven. Volgens de Hoge Raad is een voorwaardelijke ontbinding ook na inwerkingtreding van de WWZ in bepaalde gevallen mogelijk. Kantonrechters moeten zoveel als mogelijk het vernietigingsverzoek ten aanzien van het ontslag op staande voet en het voorwaardelijk ontbindingsverzoek gelijktijdig behandelen. Wanneer de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, wordt vervolgens beoordeeld of de arbeidsovereenkomst al dan niet kan worden ontbonden. Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek dient te worden afgewezen wanneer het ontslag op staande voet in stand blijft, omdat daarbij geen belang meer bestaat: de arbeidsovereenkomst is dan immers al geëindigd door het ontslag op staande voet.
Wanneer uw werknemer zich via de kantonrechter verzet tegen het ontslag op staande voet, dan is het raadzaam om snel te handelen en – naast een verweerschrift – een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. In dat geval kan de kantonrechter de beoordeling van het ontslag op staande voet tegelijk behandelen met het voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Mocht het ontslag op staande voet niet in stand blijven, dan kunnen de gevolgen van een onterecht verleend ontslag op staande voet mogelijk worden beperkt.
Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet betrekt de kantonrechter alle omstandigheden van het geval. Daarbij spelen de leeftijd en de duur van het dienstverband van de werknemer mee, maar ook zijn algehele functioneren. Is er sprake van een eenmalig vergrijp, dan kan de kantonrechter oordelen dat de werknemer eerst gewaarschuwd had moeten worden en de kans had moeten krijgen om zijn gedrag te verbeteren. Het is dus noodzakelijk om een goede belangenafweging te maken ten aanzien van de te nemen maatregelen en zowel in de periode voor als na het ontslag op staande voet voortvarend te handelen.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.