Stappenplan goede dossieropbouw disfunctioneren horecapersoneel

Vraag 1: voldoet de werknemer niet of in onvoldoende mate aan de functie-eisen en/of is de werknemer wegens zijn of haar gedrag/houding ongeschikt voor de functie?

Ja – verder naar vraag 2 met de volgende toelichting: ‘Wanneer een werknemer disfunctioneert, vormt dat een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er is sprake van disfunctioneren wanneer een werknemer niet of in onvoldoende mate aan de functie-eisen voldoet en/of de werknemer wegens zijn of haar gedrag/houding ongeschikt is voor de betreffende functie. Het kan zijn dat het disfunctioneren niet aan de werknemer de verwijten valt, maar dat hij of zij simpelweg niet voldoet aan de gestelde functie-eisen. Als werkgever dient u de aard van het disfunctioneren wel voldoende concreet te kunnen maken.’

Nee – einde tool met de volgende toelichting: ‘Omdat de werknemer in voldoende mate voldoet aan de functie-eisen en de werknemer ook niet wegens zijn of haar gedrag/houding ongeschikt is voor de functie, is er in beginsel geen sprake van disfunctioneren. Het zal dus niet mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te laten ontbinden door de kantonrechter. Mogelijk zijn er wel andere ontslaggronden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan worden ontbonden.’

Vraag 2: komt het disfunctioneren (gedeeltelijk) door ziekte of gebreken van de werknemer?

Ja – verder naar vraag 3 met de volgende toelichting: ‘Het disfunctioneren mag geen verband houden met ziekte of gebreken van de werknemer. Wanneer het disfunctioneren komt door ziekte of gebreken van de werknemer, dan zal het dus niet mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te laten ontbinden door de kantonrechter. Mogelijk zijn er in dat geval wel andere ontslaggronden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan worden ontbonden. Denkt u hierbij aan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of frequent ziekteverzuim.’

Nee – einde tool met de volgende toelichting: ‘Het disfunctioneren mag geen verband houden met ziekte of gebreken van de werknemer. Wanneer het disfunctioneren komt door ziekte of gebreken van de werknemer, dan zal het dus niet mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te laten ontbinden door de kantonrechter.’

Vraag 3: is de werknemer op zijn of haar functioneren aangesproken?

Ja – verder naar vraag 4 met de volgende toelichting: ‘Als u als werkgever constateert dat uw werknemer zijn of haar taken niet goed uitvoert, dan zult u inderdaad die werknemer daar eerst op moeten aanspreken, zoals u reeds heeft gedaan. Het is belangrijk om duidelijk aan te geven wat de werknemer niet goed doet in de uitvoering van zijn of haar taken.’

Nee –  einde tool met de volgende toelichting: ‘Als u als werkgever constateert dat uw werknemer zijn of haar taken niet goed uitvoert, dan zult u die werknemer daar eerst op moeten aanspreken. Het is belangrijk om duidelijk aan te geven wat de werknemer niet goed doet in de uitvoering van zijn of haar taken. Op dit moment is het derhalve – nog – niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te laten ontbinden door de kantonrechter.’

Vraag 4: is de werknemer aangegeven op welke wijze het functioneren kan worden verbeterd en zijn hem of haar daarvoor handvatten aangeboden?

Ja – verder naar vraag 5 met de volgende toelichting: ‘Wanneer u als werkgever aangeeft wat de betreffende werknemer niet goed doet, dan dient u daarbij ook aan te geven hoe de werknemer zijn of haar functioneren kan verbeteren. Daarbij zal de werknemer handvatten moeten krijgen, zodat hij of zij het functioneren op het gewenste niveau kan brengen. Dit is wat men het ‘verbetertraject’ noemt. Een actieve rol van de werkgever is daarbij noodzakelijk; zonodig moet de werkgever ondersteuning aanbieden in de vorm van opleiding, coaching, training etc. Enkel vaststellen dát een werknemer onder de maat functioneert, is dus niet voldoende.’

Nee – einde tool met de volgende toelichting: ‘Wanneer u als werkgever aangeeft wat de betreffende werknemer niet goed doet, dan dient u daarbij ook aan te geven hoe de werknemer zijn of haar functioneren kan verbeteren. Daarbij zal de werknemer handvatten moeten krijgen, zodat hij of zij het functioneren op het gewenste niveau kan brengen. Dit is wat men het ‘verbetertraject’ noemt. Een actieve rol van de werkgever is daarbij noodzakelijk; zonodig moet de werkgever ondersteuning aanbieden in de vorm van opleiding, coaching, training etc. Enkel vaststellen dát een werknemer onder de maat functioneert, is dus niet voldoende. Op dit moment is het derhalve – nog – niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te laten ontbinden door de kantonrechter.’

Vraag 5: is de werknemer zich bewust van de (arbeidsrechtelijke) consequenties wanneer zijn of haar functioneren niet wordt verbeterd?

Ja – verder naar vraag 6 met de volgende toelichting: ‘De werknemer dient zich er bewust van te zijn dat wanneer hij of zij het functioneren niet verbetert, daaruit arbeidsrechtelijke consequenties kunnen voortvloeien waaronder een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever zult u dat duidelijk moeten aangeven bij het starten van het verbetertraject.’

Nee – einde tool met de volgende toelichting: ‘De werknemer dient zich er bewust van te zijn dat wanneer hij of zij het functioneren niet verbetert, daaruit arbeidsrechtelijke consequenties kunnen voortvloeien waaronder een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever zult u dat duidelijk moeten aangeven bij het starten van het verbetertraject. Er zullen derhalve nog een aantal stappen moeten worden genomen voordat de arbeidsovereenkomst van de werknemer op grond van disfunctioneren kan worden ontbonden door de kantonrechter.’

Vraag 6: is het verbetertraject zorgvuldig opgevolgd, is er gedurende het verbetertraject tussentijds geëvalueerd en is alles schriftelijk vastgelegd?

 Ja – ga verder naar vraag 7 met de volgende toelichting: ‘Wanneer een verbetertraject is doorlopen, schriftelijk is vastgelegd en duidelijk is geworden dat de werknemer zijn of haar functioneren niet heeft verbeterd, zal in de meeste gevallen het disfunctioneren kunnen worden aangetoond. Het disfunctioneren mag overigens niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing van de werknemer. In dat geval komt het disfunctioneren voor rekening van de werkgever en zullen deze omstandigheden moeten worden verbeterd.’

Nee – einde tool met de volgende toelichting: ‘Het verbetertraject moet u als werkgever zorgvuldig opvolgen en er zal tussentijds moeten worden geëvalueerd. Als werkgever dient u voldoende overleg met de werknemer te hebben gevoerd om de verbetering teweeg te brengen. Het (volledige) verbetertraject moet schriftelijk worden vastgelegd, zodat in een later stadium kan worden aangetoond dat de werknemer alle kansen heeft gehad om zijn of haar functioneren te verbeteren, maar er geen verbetering heeft plaatsgevonden. Er zullen derhalve nog een aantal stappen moeten worden genomen voordat de arbeidsovereenkomst van de werknemer op grond van disfunctioneren kan worden ontbonden door de kantonrechter.

Vraag 7: is het aantoonbaar onmogelijk om de werknemer te herplaatsen in een passende functie binnen (de groep van) werkgever(s) binnen een redelijke termijn?

Ja – einde tool met de volgende toelichting: ‘De laatste stap is dat u als werkgever (aantoonbaar) zal moeten onderzoeken of het mogelijk is om de werknemer te herplaatsen in een passende functie binnen (de groep van) werkgever(s) binnen een redelijke termijn. Alleen wanneer herplaatsing aantoonbaar niet tot de mogelijkheden behoort, is ontslag op grond van disfunctioneren mogelijk. U heeft al ingevuld dat het aantoonbaar onmogelijk is om de betreffende werknemer te herplaatsen in een passende functie binnen (de groep van) werkgever(s) binnen een redelijke termijn. De door u ingevulde antwoorden duiden er derhalve op dat een ontslag op grond van disfunctioneren mogelijk zou kunnen zijn.

Nee – einde tool met de volgende toelichting: ‘De volgende stap is dat u als werkgever (aantoonbaar) nog zal moeten onderzoeken of het mogelijk is om de werknemer te herplaatsen in een passende functie binnen (de groep van) werkgever(s) binnen een redelijke termijn. Een passende functie is een functie – waarvoor een vacature bestaat – die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De redelijke termijn is de duur van de wettelijke opzegtermijn die voor u als werkgever geldt bij een rechtmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Alleen wanneer herplaatsing aantoonbaar niet tot de mogelijkheden behoort, is ontslag op grond van disfunctioneren mogelijk.

Tot slot

De tool is bedoeld om ondernemers te helpen bij het opbouwen van een goed dossier wanneer een werknemer disfunctioneert. In de meeste gevallen is echter maatwerk vereist. Heeft u vragen of wilt u ergens over sparren, pak dan gerust de telefoon en neem contact op met een van de advocaten van onze sectie Arbeidsrecht.’