Horecapersoneel ontslaan dat de kantjes ervan af loopt. Hoe werkt dat?

Wat kun je doen als horecaondernemer als je niet samen tot een oplossing komt? De oplossing kan verbetering van gedrag zijn of een vertrekregeling. Als dit allemaal niet werkt, is er de weg naar ontslag. Maar horecapersoneel ontslaan kan niet zo maar. Hoe werkt het? En wanneer heb je kans van slagen bij de kantonrechter?

Verschillende ontslagroutes

Welke ontslagroute de horeca werkgever moet volgen, wordt bepaald door de ontslaggrond. Bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden of een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever naar het UWV. Gaat het om een ontslag wegens in de persoon gelegen redenen (zoals disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsrelatie), dan moet de werkgever naar de kantonrechter.

In vrijwel alle gevallen waarin de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, moet een beëindigingsvergoeding (transitievergoeding) worden betaald.

Ontslag horecapersoneel wegens disfunctioneren

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer die niet voldoende functioneert, kan als de werknemer niet bereid is met zijn ontslag in te stemmen, via de kantonrechter.

De werkgever moet aannemelijk maken dat:

• hij de werknemer tijdig heeft laten weten dat hij of zij niet voldoende functioneert;
• de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren;
• het gebrekkige functioneren van de werknemer niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;
• het gebrekkige functioneren geen verband houdt met een gebrek aan scholing;
• herplaatsing (eventueel na scholing) in een andere functie niet mogelijk is.

Deze extra eis die toeziet op scholing en herplaatsing is relatief nieuw. Werkgevers dienen daar rekening mee te houden. De rechter toetst of aan alle vereisten is voldaan. Is dit niet het geval, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst in beginsel niet ontbinden. De situatie waarin de rechter de arbeidsovereenkomst van de horecamedewerker ondanks een gebrekkig dossier van de werkgever toch ontbindt en dit gebrek ‘compenseert’ met toekenning van een hogere vergoeding aan de werknemer, komt vrijwel niet meer voor. Ook de kantonrechter is immers gebonden aan de wettelijke transitievergoeding, die niet afhankelijk van de situatie kan worden gecorrigeerd.

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding of vertrouwensbreuk

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer waar de arbeidsverhouding verstoord mee is geraakt, kan ook via de kantonrechter of in overleg met de werknemer. Als de werknemer niet met een regeling instemt, moet de werkgever het volgende aantonen:

• aannemelijk dient te zijn dat van een ernstige en duurzame verstoorde verhouding sprake is;
• herstel van de relatie, al dan niet via overplaatsing binnen de onderneming, moet niet meer mogelijk worden geacht;
• de werkgever moet aantonen dat bijvoorbeeld gesprekken zijn gevoerd met als doel de onderlinge relatie te verbeteren;
• de rechter gaat na of bijvoorbeeld mediation (onafhankelijke conflictbemiddeling) is ingezet om tot een oplossing te komen;
• ontslag moet de enige nog resterende mogelijkheid zijn.

Ook nu geldt als basis dat de werkgever de rekening krijgt gepresenteerd als hij aanstuurt op ontslag. Dat wordt net als bij de hiervoor genoemde ontslaggrond (disfunctioneren) enkel anders als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

Vanaf 1 juli 2015 is de bekende kantonrechtersformule (ABC-formule) verdwenen. Daarvoor is de transitievergoeding in de plaats gekomen. Een werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft in beginsel altijd aanspraak op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

De gekozen ontslaggrond doet niet ter zake. Ook bij een ontslag wegens disfunctioneren heeft de werknemer dus recht op een transitievergoeding. Dienstjaren opgebouwd voor het 18e levensjaar worden niet meegeteld bij de berekening van de transitievergoeding. Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt voorts tijdelijk een afwijkende overgangsregeling.

Een werknemer van 44 jaar met een dienstverband van 14 jaar en 9 maanden die 3.000,00 per maand verdient, ontving op basis van de kantonrechtersformule een beëindigingsvergoeding van: (2,5 + 10) x 3.000,00 x 1 = 37.500,00 bruto.

De transitievergoeding is veel lager. Gedurende de eerste tien dienstjaren bouwt deze werknemer immers 1/6 van het bruto maandsalaris op per tijdvak van zes maanden (20 tijdvakken van zes maanden x 3.000,00 x 1/6 = 10.000,00 bruto).

Conclusie en advies horecapersoneel ontslaan

Het is iets goedkoper geworden om een werknemer die onvoldoende functioneert of die u niet meer vertrouwt te ontslaan. De eisen zijn wel strenger geworden, omdat de rechter een gebrekkig dossier niet meer kan repareren door een hogere ontslagvergoeding toe te kennen.

Het is dus nog belangrijker dan voorheen dat u investeert in uw personeel via scholing en begeleiding en werk maakt van de opbouw van een dossier. Doet u dat niet, dan stuurt de rechter u terug naar de onderhandelingstafel.