Niet werken, toch loon?

In principe heeft een werknemer die niet werkt, geen recht op loon, tenzij hij ziek is. Dan geldt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en ontvangt de werknemer toch loon. Een andere uitzondering is situatieve arbeidsongeschiktheid: hoewel de werknemer medisch gezien niet ziek is, heeft hij in sommige gevallen toch recht op loon. Vaak is er dan sprake van een arbeidsconflict. De regels voor loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid gaan binnenkort waarschijnlijk op de schop.

Bij situatieve arbeidsongeschiktheid heeft een werknemer zich ziek gemeld, maar is hij medisch gezien niet ziek. De betreffende werknemer is door de werkomstandigheden – fysiek of mentaal - niet in staat om te werken, maar niet vanwege ziekte. In de meeste gevallen komt de situatieve arbeidsongeschiktheid door een arbeidsconflict met de werkgever of met (één van de) collega’s.

Vooralsnog heeft de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) op 1 juli 2015 de regels voor de loondoorbetaling bij situatieve arbeidsongeschiktheid niet veranderd. Wel staat er een wijziging van de huidige bepalingen op stapel, waardoor aanspraak op loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid in de toekomst waarschijnlijk anders zal uitpakken. Het is de bedoeling om het huidige wetsartikel met het bekende adagium ‘geen arbeid, geen loon, tenzij ’ (artikel 7:627 BW) te wijzigen in ’geen arbeid, wel loon, tenzij’.
Eigenlijk zou deze wijziging al per 1 april 2016  in werking treden, maar inmiddels wordt de inwerkingtreding van het nieuwe artikel steeds opnieuw uitgesteld. Kort geformuleerd, zal de werkgever op grond van het nieuwe artikel verplicht zijn om het loon van de werknemer, die medisch gezien niet ziek is, ook door te betalen als de werknemer de arbeid niet verricht - tenzij dit risico (het niet verrichten van de arbeid) voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Volgens de wetgever blijft met de beoogde wijziging de bestaande rechtspraak over loondoorbetaling bij situatieve arbeidsongeschiktheid van kracht. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever om de huidige situatie te wijzigen. Maar is dat wel zo?

Stellen en bewijzen

Onder de huidige regels is het de werknemer die moet bewijzen dat hij bereid was om de bedongen arbeid te verrichten en dat de oorzaak voor het niet verrichten hiervan voor rekening van de werkgever moet komen. Als gevolg van de WWZ zal het nieuwe wetsartikel gaan bepalen dat de werknemer die niet werkt recht heeft op loon, tenzij het niet werken voor zijn risico dient te komen. De rollen worden dus omgedraaid.

Bij situatieve arbeidsongeschiktheid treft in de meeste gevallen beide partijen een verwijt. Er is immers sprake van een arbeidsconflict. De werkgever is alleen niet gehouden het loon te betalen als bij situatieve arbeidsongeschiktheid de schuld uitsluitend of met name bij de werknemer ligt. Als beide partijen schuldig zijn aan het arbeidsconflict, is de werkgever (na de wijziging) in beginsel wel verplicht het loon aan de werknemer door te betalen. Vergeleken met de huidige situatie zal de werkgever bij situatieve arbeidsongeschiktheid straks dus eerder gehouden zijn het loon te betalen. Daarbij zal de bewijslast dan bij de werkgever liggen, terwijl die op dit moment nog bij de werknemer ligt. Met andere woorden: de werkgever moet na de wetswijziging stellen dat er sprake is van een uitzondering op de hoofdregel en moet daarbij aantonen waarom de werknemer in het betreffende geval van situatieve arbeidsongeschiktheid geen recht heeft op loon.

Waar moet u op letten?

Heeft u het vermoeden dat er bij een ziekmelding sprake is van een arbeidsconflict en dus van situatieve arbeidsongeschiktheid? Dan is het verstandig om zo snel als mogelijk de bedrijfsarts in te schakelen. Zorg ervoor dat u als werkgever het initiatief neemt om de verhouding met de werknemer te herstellen. De werknemer zal gehoor moeten geven aan de redelijke verzoeken van zijn werkgever om het conflict op te lossen. De werknemer moet ook het advies van de bedrijfsarts opvolgen.

Als een werknemer zich niet aan het advies van de bedrijfsarts houdt of geen gehoor geeft aan uw redelijke verzoeken om het conflict op te lossen, wijs hem dan op deze verplichting(en) en de gevolgen van het niet meewerken. Belangrijk is dat u alles schriftelijk vastlegt, zodat u in een later stadium – tijdens een eventuele procedure – kunt aantonen dat de oorzaak voor het niet werken voor rekening en risico van de werknemer dient te komen. Ook al ligt onder het huidige recht de stelplicht en bewijslast bij de werknemer, zal dat mogelijk in de toekomst veranderen. Bovendien heeft de werkgever altijd een zorgplicht ten aanzien van zijn werknemers en de verantwoordelijkheid er alles aan te doen om de oorzaak van een arbeidsconflict weg te nemen.