Ontslag horecapersoneel met wederzijds goedvinden: hoe zit het?
Datum: 03 juni 2019
Gewijzigd 14 november 2023
Geschreven door: Ruud Olde
Leestijd: +/- 2 minuten
Datum: 03 juni 2019
Gewijzigd 14 november 2023
Geschreven door: Ruud Olde
Leestijd: +/- 2 minuten
Een ontslagprocedure laat niemand onberoerd. Werkgever en horecawerknemer raken vaak verwikkeld in een langdurig en kostbaar traject waarbij de emoties soms hoog kunnen oplopen. Samen met de werknemer om tafel gaan en een regeling treffen, kan daarom in veel gevallen uitkomst bieden. Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden en wanneer is dit een goede optie?
Als werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over de beëindiging van het dienstverband en de voorwaarden daarvan, spreekt men over een ‘beëindiging met wederzijds goedvinden’. De afspraken die worden gemaakt over de beëindiging van het dienstverband moeten schriftelijk worden vastgelegd. Vaak wordt daar een vaststellingsovereenkomst voor gebruikt.
Het grote voordeel van beëindiging van een dienstverband met wederzijds goedvinden is dat niet voldaan hoeft te worden aan de (strenge) regels die voor opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst gelden.
Als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen vanwege onvoldoende functioneren van de werknemer, dan moet de werkgever bijvoorbeeld heel wat stappen doorlopen die eerder zijn beschreven in het artikel Horecapersoneel ontslaan dat de kantjes ervan af loopt.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is dat allemaal niet nodig. Het enige dat wel nodig is, is het akkoord van de werknemer. In veel gevallen kan dat akkoord worden bereikt door de werknemer een compensatie voor het verlies van zijn baan aan te bieden.
Het treffen van een regeling met een werknemer heeft meer voordelen, zoals:
Als bijvoorbeeld nog discussie bestaat over niet goed afgedragen pensioenpremies, een te laag salaris of een aansprakelijkheidsclaim vanwege een ongeval dat op het werk heeft plaatsgevonden, kan dat allemaal tegelijk worden opgelost.
[campagnes]
Wilt u een dienstverband in goed overleg beëindigen, dan moet u allereerst het gesprek aangaan met uw werknemer. U vertelt hem of haar dan dat u het dienstverband wilt beëindigen en waarom. Vervolgens legt u uit dat de beëindiging van het dienstverband (afhankelijk van de ontslaggrond) kan plaatsvinden door tussenkomst van het UWV of de kantonrechter of via een beëindiging met wederzijds goedvinden, en dat deze laatste optie uw voorkeur heeft.
U kunt de werknemer laten weten onder welke voorwaarden u bereid bent om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. In sommige situaties kan dit direct concreet worden gemaakt door de werknemer een voorstel mee te geven.
In andere situaties is het verstandiger wat meer tijd voor zo’n traject te reserveren en na een eerste oriënterend gesprek een of meer vervolggesprekken te plannen voordat een voorstel op schrift wordt uitgewerkt.
De inhoud van een beëindigingsovereenkomst is vormvrij. Partijen mogen zelf bepalen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.
In de overeenkomst moet in ieder geval het volgende staan:
Naast de verplichte onderdelen die er in een beëindigingsovereenkomst moeten staan, is het vaak verstandig om bijvoorbeeld ook afspraken te maken en in de overeenkomst op te nemen over:
Het treffen van een vertrekregeling is altijd maatwerk. Pak dus niet zomaar een model van internet, maar maak werk van het vastleggen van alle relevante afspraken. Als de werknemer ook nog bestuurder is of over de grens werkt, wordt het allemaal nog wat ingewikkelder. Laat u daar tijdig over adviseren om te voorkomen dat u zaken overslaat die goed geregeld moeten worden.
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. In de praktijk onderhandelen werkgever en werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden meestal wel over uitbetaling van een (transitie)vergoeding, omdat werknemers vaak een afweging maken wat ze krijgen als ze besluiten om toch over het ontslag te procederen. Om risico’s en onzekerheid te vermijden, zijn veel werkgevers bereid om wat voor het ontslag te betalen.
De werknemer kan ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden in aanmerking komen voor een WW-uitkering, voor zover de werknemer aan alle daarvoor geldende voorwaarden voldoet en bijvoorbeeld lang genoeg in Nederland heeft gewerkt om überhaupt voor een WW-uitkering in aanmerking te komen.
Het UWV gaat verder onder meer na of uit de vaststellingsovereenkomst blijkt dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor de beëindiging en de beëindiging niet is te wijten aan de werknemer.
Dit neemt overigens niet weg dat het UWV zelf beoordeelt of de werknemer recht heeft op een WW-uitkering. Daarom is het niet verstandig om als werkgever een garantie op een WW-uitkering te geven.
Anders dan bij een ontslagroute via het UWV of de kantonrechter hoeft bij deze ontslagvorm geen rekening te worden gehouden met specifieke ontslaggronden of opzegverboden. Partijen kunnen op elk gewenst moment en om welke reden dan ook besluiten om de arbeidsovereenkomst gezamenlijk te beëindigen.
In theorie kan dat ook als de werknemer ziek is. Wel zal de werknemer in de praktijk niet snel meewerken aan een beëindigingsovereenkomst bij ziekte, omdat hij daarmee zijn recht op een uitkering kan verspelen.
Het treffen van een vertrekregeling met een zieke werknemer is ook om andere redenen meestal niet verstandig. U kunt bijvoorbeeld denken aan verhoging van de premies die u betaalt aan het UWV als u toch aan zo’n regeling uw medewerking verleent.
Werknemers hebben een herroepingsrecht. Dit houdt in dat zij binnen 14 dagen mogen terugkomen op de beëindiging. Als ze van die mogelijkheid gebruik maken, blijft het dienstverband bestaan of worden de onderhandelingen hervat. Een werknemer mag overigens niet twee keer binnen zes maanden tijd de regeling herroepen.
Een werknemer ontslaan is niet makkelijk. Als u onzeker bent over de uitkomst van een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter of belang heeft bij een snelle en relatief goedkope afwikkeling, dan is ontslag met wederzijds goedvinden vaak een goede oplossing.
Wel moet u als werkgever bereid zijn om met de werknemer samen te werken en een regeling te treffen die voor beide partijen aantrekkelijk is. Let er tot slot op dat u alles rondom het vertrek goed regelt en op schrift vastlegt om te voorkomen dat u achteraf toch nog een discussie krijgt over zogenaamde losse eindjes.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.