Oorlog in Oekraïne: mogelijke gevolgen voor u als werkgever

Het oorlogsgeweld in Oekraïne heeft verstrekkende en veelal verschrikkelijke gevolgen op menselijk gebied. Afhankelijk van hoe de situatie in Oekraïne zich uiteindelijk zal ontwikkelen, is de kans echter reëel dat deze ook gevolgen heeft voor de rest van de wereld. Gevolgen die we vanuit ons vakgebied niet onbesproken kunnen laten. Zo hebben de aan Rusland opgelegde sancties ook invloed op de Nederlandse economie. Sterke prijsstijgingen en vraaguitval kunnen ertoe leiden dat ondernemingen niet hun volledige werkzaamheden kunnen uitvoeren en daardoor niet al het personeel aan het werk kunnen zetten. Dit kan er weer toe leiden dat ondernemingen in financiële nood belanden. Is het in die situatie bijvoorbeeld mogelijk om bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te passen? In deze blog bespreken we enkele arbeidsrechtelijke vraagstukken die zich (kunnen) voordoen ten gevolge van de oorlog in Oekraïne.

Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Sommige werkgevers zullen zich bijvoorbeeld naar aanleiding van de stijgende brandstofprijzen afvragen of zij over kunnen gaan tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Brandstofprijzen rijzen de pan uit en kunnen ervoor zorgen dat de werkgever met een enorme kostenpost te maken krijgt. Denk aan de afspraken die in een leaseregeling gemaakt zijn. Een leaseauto is echter als arbeidsvoorwaarde onderdeel van de financiële beloning van een werknemer. Deze voorwaarde kan daardoor niet zomaar aan een werknemer ontnomen worden. Toch is het voor werkgevers raadzaam om de opties te bekijken.

Eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde

Eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde vindt plaats zonder toestemming van de werknemer. Dit is mogelijk, maar aan strenge voorwaarden gebonden. Het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarde kan op twee manieren.

1. Door middel van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst; of
2. Door als werkgever een redelijk voorstel te doen wat de werknemer in redelijkheid niet kan weigeren (HR Stoof/Mammoet).

In beide gevallen moet een belangenafweging plaatsvinden. De werkgever moet een dusdanig zwaarwegend belang hebben, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.[1] De lat hiervoor ligt erg hoog.

In het voorbeeld met de leaseregeling van de auto zijn mogelijke wijzigingen:

1. het aanwijzen van bepaalde (goedkopere) tankstations waar de werknemer voortaan moet tanken;
2. het niet meer mogen gebruiken van de leaseauto voor privégebruik; of
3. het overstappen van leaseauto’s naar bijvoorbeeld een fietsenplan.

De hiervoor genoemde wijzigingen gaan van enigszins naar behoorlijk ingrijpend. De belangenafweging zal daardoor sneller in het voordeel van de werknemer uitvallen. De werkgever zal moeten bewijzen dat hij een dusdanig groot (veelal financieel) belang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Daarbij kan de (slechte) financiële status van de onderneming een rol spelen, evenals de duur van een beoogde wijziging. Een tijdelijke wijziging van een arbeidsvoorwaarde is bijvoorbeeld minder ingrijpend voor de werknemer.

Wijziging van arbeidsvoorwaarden met wederzijds goedvinden

Arbeidsvoorwaarden, zoals die hiervoor genoemd, kunnen altijd met wederzijds goedvinden gewijzigd worden. Ook kan gedacht worden aan (tijdelijk) meer thuiswerken, om het woon-werkverkeer (en dus de reiskosten) te minimaliseren.

Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden met wederzijds goedvinden kan eenvoudiger zijn, omdat de werkgever niet aan zware eisen hoeft te voldoen. Daarnaast kan het vaak snel gebeuren, doordat de werknemer zijn goedkeuring al heeft gegeven. Bovendien zal een werknemer meer weerstand bieden wanneer een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarde eenzijdig ‘opgelegd’ wordt. De keerzijde is dat de werkgever met elke werknemer afzonderlijk afspraken moet maken. 

Reiskostenvergoeding

De onbelaste reiskostenvergoeding bedraagt op dit moment € 0,19 per kilometer. De gestegen brandstofprijzen veroorzaken een scheve balans tussen de kosten en de vergoeding van zakelijk reizen. De roep om een verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding versterkt dan ook. In 2024 wordt de onbelaste vergoeding verhoogd naar € 0,23 per kilometer, maar daarbij is geen rekening gehouden met de huidige prijsstijgingen. Voorlopig is hier voor de werkgever dus geen optie om de werknemer op dit punt onbelast tegemoet te komen.

Financiële problemen

De oorlog zorgt voor hogere kosten en lagere inkomsten. De onderneming die zich richt op de Russische en/of Oekraïense markt heeft een goede kans dusdanig veel inkomsten mis te lopen dat financiële problemen op de loer liggen. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor bedrijven die transportroutes moeten aanpassen, waardoor kosten stijgen en de afzet wellicht vermindert. Dit alles kan tot gevolg hebben dat er minder werk beschikbaar is voor de werknemers.

Loondoorbetaling

Werkgevers hebben de verplichting het loon van werknemers door te betalen, wanneer de werknemer zijn arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht. Dat is slechts anders wanneer de reden dat de arbeid niet wordt verricht voor rekening van de werknemer behoort te komen. Omstandigheden die voor rekening van werknemers komen zijn bijvoorbeeld de zorg voor familie en een gevangenisstraf. Voorzienbare gebeurtenissen kunnen daarnaast worden toegerekend aan degene die de gebeurtenis kon en moest voorzien. Exceptionele risico’s, zoals oorlog of noodtoestand kwamen in het verleden niet altijd voor rekening van de werkgever. Deze risico’s zijn immers niet voorzienbaar. Het is op voorhand dus niet met zekerheid te zeggen of het loon doorbetaald moet worden.

Ontslag op bedrijfseconomische redenen  

Wanneer een onderneming door de ontwikkelingen in de situatie komt te verkeren dat de hoeveelheid werk aanzienlijk vermindert of haar financiële situatie slechter wordt, staat wellicht enkel de mogelijkheid tot ontslag van uw personeel nog open. Er moet in dat geval ontslag worden aangevraagd bij het UWV. Het UWV toetst of een bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag aanwezig is, waardoor sprake is van structureel verval van arbeidsplaatsen. 

Conclusie

Als u als werkgever voorziet dat de oorlog in Oekraïne voor u zware financiële gevolgen heeft, is het belangrijk om op tijd in te grijpen. Daarvoor bestaan verschillende mogelijkheden, te beginnen met overleg met werknemers over mogelijke besparing van kosten. Dat kan door bijvoorbeeld versobering van arbeidsvoorwaarden. Dit is geen gemakkelijke opgave, maar niets doen is mogelijk ook geen optie.

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande nog aanvullende vragen? Of merkt u op andere vlakken de gevolgen van de oorlog in Oekraïne en heeft u (arbeidsrechtelijke) vragen? Neem dan vooral contact met ons op en dan helpen wij u graag verder.

[1] Dit is een versimpelde weergave van de daadwerkelijke toets. Bij de eerste toets moet het belang van de werkgever voor wijziging van de arbeidsvoorwaarde zodanig groot zijn, dat het belang van de werknemer wat door wijziging wordt geschaad daar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid voor moet wijken. In het tweede geval wordt getoetst of het weigeren van een voorstel ervoor zorgt dat de werknemer in strijd met het goed werknemerschap handelt. Dit is het geval als het weigeren van een redelijk voorstel van de werkgever naar aanleiding van daarmee verband houdende gewijzigde omstandigheden op het werk naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.