Een oud-werknemer moet € 500.000,- aan contractuele boetes betalen aan zijn oud-werkgever, omdat hij het tussen hen bestaande concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding schond. De oud-werkgever kwam achter de verschillende schendingen en vorderde onder andere betaling van € 1.000.000,- aan verbeurde boetes. Werkgevers trekken in dergelijke procedures met regelmaat aan het kortste eind . Echter oordeelde de kantonrechter te Amsterdam in deze kwestie dat de oud-werknemer zich wel degelijk aan de bedingen had moeten houden en dus (een deel van) de verbeurde boetes moet betalen. Annemarie van Woudenberg en Bas Blaauwhof lichten in deze blog de uitspraak en het belang van beperkende bedingen in de arbeidsovereenkomst toe.
Beperkende bedingen
Een werkgever wil zijn bedrijfsgeheimen en klantenbestand zoveel mogelijk beschermen. Werkgevers nemen vaak een geheimhoudingsbeding, een concurrentiebeding en een relatiebeding op in de arbeidsovereenkomst, met als doel te voorkomen dat werknemers alle kennis en bedrijfsgeheimen meenemen naar en inzetten bij (directe) concurrenten.
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn grondrecht op vrijheid van arbeidskeuze. Het concurrentiebeding beperkt de werknemer namelijk in zijn recht om na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent. Het concurrentiebeding is dus behoorlijk ingrijpend, waardoor aan het concurrentiebeding enkele wettelijke eisen zijn gesteld. Die eisen gelden ook voor het overeenkomen van een rechtsgeldig relatiebeding. Een relatiebeding is een beding dat een werknemer verbiedt om relaties van zijn vorige werkgever te benaderen en/of zaken met hen te doen.
Het geheimhoudingsbeding is niet wettelijk geregeld, maar kan worden afgeleid uit de norm van het goed werknemerschap. De werknemer is op basis van die norm principe gehouden tot loyaliteit en discretie tegenover zijn werkgever. Het is echter verstandig een geheimhoudingsbeding overeen te komen met werknemers die kennis zullen opdoen van bedrijfsgeheimen. Zo is de werknemer gehouden om de bedrijfsgeheimen ook na beëindiging van het dienstverband voor zich te houden.
Meestal worden beperkende bedingen gekoppeld aan een boetebeding. Het overeenkomen van een boetebeding is bedoeld om werknemers af te schrikken om een van de bedingen te overtreden. De werkgever kan na een overtreding bij de rechter vorderen dat de werknemer de boetes aan werkgever moet betalen. Toch komt het regelmatig voor dat werknemers de overeengekomen bedingen schenden, waarna een rechter vindt dat het belang van de werknemer – vrijheid op de arbeidsmarkt - zwaarder weegt dan het belang van de werkgever om zijn bedrijfsdebiet te beschermen. Eventuele verbeurde boetes worden dan gematigd of zelfs niet toegekend. Recent oordeelde de rechtbank Amsterdam echter in het voordeel van de werkgever.
Uitspraak kantonrechter Amsterdam
Korte weergave feiten
In de zaak bij de kantonrechter te Amsterdam waren de (oud-)werkgever en de (oud-)werknemer een arbeidsovereenkomst overeengekomen waarin een concurrentiebeding, een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding was opgenomen. De werknemer nam ontslag en ging aan het werk bij een concurrent. De werkgever vorderde onder andere betaling van een boete, vanwege schending van de overeengekomen beperkende bedingen.
De oud-werknemer stelde dat de bedingen niet rechtsgeldig waren overeengekomen. De rechtbank gaat hier niet in mee. De werkgever had de (gevolgen van) de bedingen met de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst besproken en bood de werknemer de mogelijkheid juridisch advies in te winnen. De werknemer wist dat een eventuele overstap naar zijn nieuwe werkgever gevoelig zou liggen, maar hij verwachtte niet dat hij aan de bedingen gehouden zou worden. Hij stapte daarom toch over naar een concurrent, benaderde klanten van zijn oude werkgever en deelde bedrijfsinformatie van zijn oude werkgever. Daarmee schond de (oud-)werknemer de beperkende bedingen. Wel matigt de kantonrechter het concurrentiebeding en het relatiebeding in duur tot twaalf maanden in plaats van twee jaar.
Boete gematigd tot ‘slechts’ € 500.000,-
Binnen deze twaalf maanden schond de werknemer het concurrentiebeding twee keer, het relatiebeding minimaal drie keer en het geheimhoudingsbeding minimaal twintig keer.
Het overeengekomen boetebeding hield in dat iedere overtreding van een van de beperkende bedingen een boete van € 50.000,- opleverde, plus € 500,- per dag dat de overtreding voortduurde, met een maximum boetebedrag van € 1.000.000,-. Aangezien de werknemer minimaal vijfentwintig overtredingen had begaan, vorderde de oud-werkgever een boete ter hoogte van het maximale boetebedrag; namelijk € 1.000.000,-.
De kantonrechter kan een boete op eigen initiatief matigen wanneer de hoogte van de boete in de gegeven omstandigheden buitensporig is en daarom tot een onaanvaardbaar resultaat leidt. De boete wordt in deze zaak gematigd tot € 500.000,-. De kantonrechter overweegt daartoe dat de onderbouwing van de schade die de (oud-)werkgever door de overtredingen heeft geleden niet concreet genoeg is om een hoger bedrag te onderbouwen. Ondanks de matiging van de boete, blijft het bedrag behoorlijk hoog. De kantonrechter weegt in dat verband mee dat de (oud-)werknemer zelf ontslag had genomen en zelf (bewust) de keuze had gemaakt het concurrentie- en geheimhoudingsbeding in ernstige mate te schenden om zelf een betere positie te verwerven. De kantonrechter wil hiermee ook een signaal geven aan de overige werknemers van de (oud-)werkgever om de beperkende bedingen te respecteren.
Tips
Ondanks dat de werkgever in procedures over beperkende bedingen regelmatig aan het kortste eind trekt, blijft het dus zinvol om deze overeen te komen. Een rechtsgeldig overeengekomen beding, dat is gekoppeld aan een boetebeding kan na een overtreding door een werknemer in ieder geval nog enige financiële compensatie bieden. De uitspraak van de kantonrechter Amsterdam biedt enkele aandachtspunten voor werkgevers om hun positie bij het overeenkomen van beperkende bedingen te versterken:
- Bespreek met uw werknemer welke bedingen in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en wat de gevolgen daarvan zijn;
- Biedt uw werknemer indien nodig de ruimte aan om daarover juridisch advies in te winnen (en leg vast dat u de werknemer daartoe de gelegenheid biedt);
- Zorg dat duidelijk is waarom de beperkende bedingen noodzakelijk zijn en welke belangen daarmee voor u als werkgever worden gediend;
- Bedenk hoe ver de beperkende bedingen in het concrete geval noodzakelijkerwijs moeten gaan (voor wat betreft de aard van het beding (mogelijk alleen een relatiebeding of alleen een geheimhoudingsbeding) duur, geografisch bereik etc.) om de werkgeversbelangen te beschermen;
- Zorg voor een concrete onderbouwing van de schade om de kans op matiging van de boete door de rechter te beperken.
