Datum: 10 oktober 2019
Geschreven door: Antoinette Niebeek
Leestijd: +/- 2 minuten
Afgelopen week publiceerde het Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid (Ministerie van SZW) het ‘Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans’, waarin vragen uit de praktijk over oproepovereenkomst onder de Wab worden beantwoord.
Zoals bekend treedt per 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking.
Lonneke Nouwen informeerde u eerder al over de aanstaande wijzigingen met betrekking tot nuluren- en min-max overeenkomsten (oproepovereenkomsten). Kort gezegd zijn dat de volgende:
- Als de oproep niet ten minste vier dagen van tevoren aan de werknemer is gedaan, is hij niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep;
- als de werkgever de oproep wijzigt of intrekt binnen vier dagen voor de aanvang van de arbeid, dan heeft de werknemer recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben gehad als hij de arbeid waarvoor hij was opgeroepen wel had verricht;
- na twaalf maanden dient de werkgever een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen, die neerkomt op de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande twaalf maanden.
Het idee is dat de onzekerheid voor oproepkrachten over werk en inkomen beperkt wordt, dat oproepkrachten beter in staat zullen zijn ook ander (eventueel vast) werk te vinden en minder overgeleverd zijn aan de ‘grillen’ van hun werkgever. Gunstig wellicht voor de werknemer, maar minder gunstig voor de werkgever?
Een mogelijkheid om te voorkomen dat het nieuwe regime van de oproepovereenkomst van toepassing is, is door de omvang van de arbeid wél vast te leggen. Bijvoorbeeld door een vast aantal uren per week, maand of jaar overeen te komen. Bij een jaarurennorm geldt dan wel dat het loon dan evenredig verspreid moet worden over twaalf maanden. De werknemer kan dan wel gevraagd worden (‘opgeroepen’) om meer te werken dan het aantal overeengekomen uren. Die uren kunnen dan als overuren aangemerkt worden, of de werkgever werkt met een plus- en minurensysteem. Zo is er toch nog ruimte voor flexibiliteit.
De werknemer hoeft dan geen gehoor te geven aan de oproep voor meer uren, maar het oproepregime zoals hiervoor uiteen gezet is ook niet van toepassing.
Afgelopen week verscheen het ‘Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans’. In het kennisdocument, uitgegeven door het Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, wordt ingegaan op de nieuwe wet- en regelgeving met betrekking tot de oproep. Vanuit de praktijk kwamen namelijk vragen over de nieuwe oproepovereenkomst en de jaarurennorm, die het Ministerie in de aanloop naar 1 januari 2020 wilde adresseren.
Kort samengevat biedt het kennisdocument (onder anderen) de volgende inzichten:
- Overwerk bij een vaste arbeidsomvang leidt niet tot een oproepovereenkomst, ook niet als veel en structureel wordt overgewerkt. Wél komt dan aan de werknemer mogelijk het rechtsvermoeden van een gemiddelde arbeidsomvang toe;
- voor parttimers geldt het oproepregime niet, voor zover zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd hebben met een vaste urenomvang;
- voor de berekening van de periode van twaalf maanden tellen alle soorten arbeidsovereenkomsten mee, dus ook de arbeidsovereenkomsten die niet gelden als oproepovereenkomsten. Bijvoorbeeld: de eerste arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor 6 maanden, voor een vast aantal uren van 12 per week. De tweede arbeidsovereenkomst wordt ook gesloten voor 6 maanden, maar voor minimaal 12 en maximaal 20 uren per week (een min-maxovereenkomst, dus een oproepovereenkomst). Na afloop van het tweede contract moet, bij voortzetting, een aanbod voor vaste omvang worden gedaan;
- de jaarurennorm mag er niet toe leiden dat de werknemer per gewerkt uur teruggerekend onder het minimumloon uitkomt;
- de oproeptermijn van vier dagen geldt in kalenderdagen, niet in werkdagen. Daarbij geldt geen uiterst tijdstip op die betreffende dag. Bijvoorbeeld: er wordt op maandag opgeroepen voor vrijdag, dan mag dit ook nog op maandagavond zijn;
- nadat de werkgever het aanbod voor vaste arbeidsomvang heeft gedaan, heeft de werknemer een maand de tijd om dit te accepteren. Het moment van aanvaarding van de werknemer is het moment dat de nieuwe arbeidsomvang gaat gelden.
De Wab heeft nogal wat implicaties voor de praktijk. Werkt u veel met oproepovereenkomsten binnen uw organisatie, dan geldt dat in het bijzonder voor u. Heeft u werknemers die op of na 1 januari 2020 op basis van een oproepovereenkomst werken, dan moet u mogelijk ook al in januari 2020 een aanbod voor vaste urenomvang doen.
Op donderdag 10 oktober 2019 vindt ons seminar over de Wab plaats. Vanwege de grote belangstelling is aanmelden niet meer mogelijk, maar uw vragen over de Wab en implementatie ervan kunt u natuurlijk te allen tijde aan ons stellen. Een in-house cursus behoort ook tot de mogelijkheden, bezoek daarvoor eens de website van onze PvdB-Academy!
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.