De economie trekt steeds verder aan. Dat is natuurlijk goed nieuws, maar brengt tegelijkertijd ook weer problemen met zich. Zo neemt de krapte op de arbeidsmarkt steeds verder toe en is het moeilijk goed en betaalbaar personeel te vinden. Hieronder vindt u negen tips om goed personeel te krijgen én te houden.
Datum: 19 juni 2018
Geschreven door: Sander Poelman
Leestijd: +/- 2 minuten
De economie trekt steeds verder aan. Dat is natuurlijk goed nieuws, maar brengt tegelijkertijd ook weer problemen met zich. Zo neemt de krapte op de arbeidsmarkt steeds verder toe en is het moeilijk goed en betaalbaar personeel te vinden. Hieronder vindt u negen tips om goed personeel te krijgen én te houden.
Het aantrekken van personeel lijkt nog goed te doen, maar het behouden van goed personeel daarentegen is minder eenvoudig. Werknemers willen naast goede arbeidsvoorwaarden/een goede beloning ook graag doorgroeimogelijkheden zien en (persoonlijke) aandacht krijgen. Dat kan met financiële prikkels, maar ook door te investeren in scholing, flexibele werktijden of sport.
Let op: voor alle hierna genoemde financiële opties geldt dat ze duidelijk moeten worden vastgelegd om discussie te voorkomen Dat kan door de afspraken op te nemen in de arbeidsovereenkomst, in een aanvulling bij een arbeidsovereenkomst (addendum) of in een losse overeenkomst.
Tegenover die mooie arbeidsvoorwaarden dient u zich als werkgever echter ook te wapenen. U wilt natuurlijk voorkomen dat deze werknemers ook weer zo (kunnen) opstappen.
Het doorvoeren van een loonsverhoging is een van de meest eenvoudige manieren. Houd er wel rekening mee dat dit ook invloed heeft op de belastingen, sociale premies en pensioenpremies. Daarnaast kan een hoger loon voor de werknemer ook negatief uitpakken omdat bepaalde toeslagen voor huur, zorg en kinderopvang kunnen komen te vervallen.
Om beter in te kunnen spelen op de persoonlijke ontwikkeling en doelstellingen van de werknemer worden vaak bonusregelingen overeengekomen met werknemers. Uiteraard kan de werkgever ook bepaalde doelen in de bonusregeling opnemen.
Met het invoeren van een winstdelingsregeling wordt afgesproken dat werknemers bij het behalen van een positief resultaat een percentage ontvangen van de winst, mits de winst meer bedraagt dan een vooraf vastgesteld bedrag. Ook aan de deelname van de winstdelingsregeling kunnen voorwaarden gesteld worden. Zo kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat werknemers enkel aanspraak hierop kunnen maken als zij het volledige kalenderjaar in dienst zijn geweest.
De kern van een SAR is dat de werknemer een vorderingsrecht krijgt op de waardeontwikkeling die gekoppeld is aan een aandeel in de onderneming. Stel dat een medewerker een SAR krijgt die correspondeert met 1 procent van de aandelen in het bedrijf. Het bedrijf wordt gewaardeerd op één miljoen euro. Als de medewerker na vijf jaar besluit te vertrekken, kan hij de SAR uitoefenen. Het bedrag dat de medewerker krijgt, hangt af van de waarde van het bedrijf op het uitoefenmoment. Stel dat de aandelen via de overeengekomen waarderingsmethode dan drie miljoen waard zijn, dan ontvangt de medewerker €30.000 en profiteert hij van een waardevermeerdering van de aandelen met €20.000.
Dit is een complexe optie die veel werk vraagt. De inzet van een notaris is vereist en aan de constructie kleven nadelen die te maken hebben met zeggenschap en informatiedeling. Voor de meeste bouwbedrijven is het daarom niet interessant.
Blijf investeren in scholing. Op die manier kunnen werknemers hun eigen functie vaak langer en beter blijven invullen. Investeren in scholing is overigens niet alleen een noodzaak om goede werknemers te motiveren en behouden, maar ook een voorwaarde om van minder goed presterende werknemers afscheid te kunnen nemen. Van werkgevers wordt sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht en de Wet Werk en Zekerheid verwacht dat ze meer investeren in scholing en begeleiding van werknemers. Om tot ontslag van werknemers te komen geldt als eis dat eerst moet worden onderzocht of de werknemer door middel van om- en/of bijscholing niet herplaatst kan worden.
Werknemers hebben vaak behoefte aan flexibiliteit ten aanzien van de werktijden. Voor (kantoor)banen waar thuiswerken kan, is dat makkelijk te regelen. Maar voor een timmerman of metselaar ligt dat vaak anders. Toch is het de moeite waard te onderzoeken of flexibele begin- en eindtijden kunnen worden gehanteerd of een systeem kan worden gemaakt waarbij het personeel zelf inroostert. Ze worden dan verantwoordelijk voor hun eigen planning en kunnen beter inspelen op werk- en zorgtaken.
Steeds meer werkgevers implementeren gezonde extra’s voor hun werknemers zoals een fietsplan, gezonde lunch en/of het faciliteren en financieren van fitness en sport intern of extern in de vorm van een sportabonnement. Zeker voor bouwpersoneel, dat fysiek zwaar werk verricht, is dit geen verkeerde investering.
Om te voorkomen dat goed personeel zomaar de overstap maakt naar een concurrent of rechtstreeks contacten aangaat met belangrijke relaties en leveranciers, kun je (concurrentie)beperkende afspraken maken. Bij veel werkgevers en werknemers bestaat de indruk dat dit soort afspraken niet geldig zijn, en een werknemer bij een overstap naar de concurrent niet met deze afspraken geconfronteerd kan worden. De werkelijkheid is anders. Hoewel de regels in de wet over het aangaan van een concurrentiebeding in 2015 op onderdelen zijn gewijzigd, is het nog steeds gebruikelijk om in arbeidsovereenkomsten een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen. Ook een verbod op het werven van collega’s voor een andere werkgever, komt veel voor.
Van belang is nog dat ook in overeenkomsten van opdracht, gesloten met zzp’ers, vaak een concurrentie- of relatiebeding wordt opgenomen. Hoewel dit mag, is dit niet altijd verstandig. Het levert namelijk een aanwijzing op dat geen sprake is van een overeenkomst van opdracht, maar van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast heeft de Hoge Raad bepaalt dat ook zzp’ers onder het zogenaamde ‘belemmeringsverbod’ op grond van de Waadi vallen. Dat betekent dat opdrachtgevers, niet alleen met werknemers die worden uitgeleend, maar ook met zzp’ers niet mogen overeenkomen dat zij niet bij de inlener in dienst mogen treden of daarvoor werkzaamheden mogen verrichten.
Hoe dan ook is het niet ongebruikelijk om met werknemers beperkende bedingen overeen te komen en ze daaraan te houden. Leg de afspraken goed vast en zorg ervoor dat ze ondertekend worden door de werknemer. Op die manier voorkom je dat een goede werknemer er vandoor gaat zonder dat je daar iets tegen kunt doen.
Als advocaten voor ondernemers begrijpen wij het belang van voorop blijven. Samen met ons heeft u alle kansen en risico’s in het vizier. Neem gerust contact met ons op en laat u persoonlijk informeren over onze diensten.