Kennis

Onderbezetting in uw productiebedrijf: kijkt u uit?

  33x      3 min      14 June 2022

Het aantal banen groeit, maar het aanbod aan arbeidskrachten groeit niet mee. Veel bedrijven ondervinden problemen van de krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers proberen personeel aan te trekken en te binden door hogere salarissen, bonussen en andere gunstige arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Ook binnen de productiebranche is deze strijd gaande.

Om te voorkomen dat productielijnen stil komen te staan, worden steeds meer grenzen opgezocht. Dit geldt ook voor wat er wordt verlangd van het zittende personeel. Dit kan leiden tot overvraging en overbelasting van deze werknemers, maar ook veiligheidsrisico’s met werkgeversaansprakelijkheid tot gevolg hebben. Pauline Demacker en Bas Blaauwhof schrijven in deze blog over uw zorgplicht ten aanzien van uw personeel in tijden van onderbezetting in productiebedrijven. 

Zorgplicht

U heeft als werkgever een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van uw werknemers. U bent verplicht de maatregelen te treffen en de aanwijzingen te verstrekken, die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat uw werknemer schade lijdt bij de uitoefening van zijn werkzaamheden. Dit is een hoge norm, maar u hoeft geen absolute waarborg te scheppen. Niet alle schade valt immers uit te sluiten.

De zorgplicht ziet alleen op de bescherming die redelijkerwijs van u als werkgever gevergd kan worden. Om te beoordelen wat van u als werkgever verlangd kan worden, moet worden gekeken naar de omstandigheden van het geval. Relevante omstandigheden zijn:

🏭 de aard van de werkzaamheden;
🏭 de kenbaarheid van het gevaar;
🏭 de kans op verwezenlijking en de ernst van de gevolgen; én
🏭 hoe bezwaarlijk de te nemen maatregelen zijn.

De zorgplicht van werkgevers is dus per geval anders.

Gevaren bij onderbezetting

Het tekort aan personeel leidt tot problemen in de bezetting. Een werkgever kan daardoor meer van werknemers vragen, dan in een normale situatie van hem zou worden verlangd. We bespreken de problematiek aan de hand van twee voorbeelden.

Voorbeeld 1

De werkgever laat een ondeskundige werknemer (zonder voldoende scholing, ervaring en kennis van zaken) bepaalde specialistische en risicovolle werkzaamheden verrichten. Dit omdat de deskundige werknemer niet binnengehaald kan worden en het werk op korte termijn gedaan moet worden.

Zo’n verzoek is natuurlijk vragen om problemen. Een werknemer die op verzoek van zijn werkgever met ingewikkelde en gevaarlijke machines werkt en daarbij gewond raakt, zal de schade die hij lijdt op zijn werkgever willen verhalen. Het is in zo’n geval eenvoudig om aan te tonen dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan.

De werknemer was niet deskundig genoeg om deze werkzaamheden te verrichten, maar de werkgever droeg hem die werkzaamheden toch op. De werkgever wist dat het gevaarlijk werk was, wat de mogelijke gevolgen zouden zijn en had wellicht een externe moeten inhuren om het werk (tijdelijk) uit te voeren.

De werkgever is gehouden de schade van de werknemer te vergoeden. Enerzijds omdat deze schade is opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden en anderzijds omdat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan.

Voorbeeld 2

De werkgever zet zijn werknemers vaker en langer in dan normaal om de productielijnen niet stil te hoeven zetten.

In veel arbeidsovereenkomsten is bepaald dat in het belang van de werkgever gevergd kan worden dat een werknemer overwerk verricht. Een onderdeel van uw zorgplicht is echter dat uw werknemers (op grond van de Arbeidstijdenwet) voldoende rust krijgen. Daarnaast hebben veel werkgevers verplichtingen op grond van de toepasselijke cao, zoals pauzeregelingen, standaardwerktijden en overwerkvergoedingen.

Het is dus zaak om binnen de kaders van de arbeidsovereenkomst en de cao op zoek te gaan naar de mogelijkheden met betrekking tot overwerk. Door overwerk bijvoorbeeld te belonen, zullen meer werknemers bereid zijn langer en vaker te werken. Vergoeding van overwerk bestaat vaak uit een toeslag bovenop het loon of uit een compensatie in de vorm van ‘tijd-voor-tijd’.

Maar let op de beperkingen op grond van bijvoorbeeld een geldende cao. De cao Productie- en Leveringsbedrijven bevat bijvoorbeeld een overwerkregeling, waarin is bepaald dat werknemers een bepaald percentage bovenop het uurloon óf ‘tijd-voor-tijd’ als beloning voor overwerk ontvangen. Deze cao is een minimum-cao. Dat betekent dat werkgevers die onder deze cao vallen ten gunste van hun werknemers mogen afwijken van hetgeen in de cao is bepaald. Indien uw onderneming onder deze cao valt, kunt u uw werknemers dus belonen voor overwerk. Die beloning moet hetzelfde zijn als de beloning die de cao voorschrijft.

Tips voor de werkgever

Veel problemen die ontstaan door onderbezetting kunnen worden voorkomen door tijdig de juiste stappen te zetten. Wij sluiten af met twee concrete tips aan u als werkgever:

1️⃣Als u een werknemer op ander werk wilt inzetten, zorg voor de juiste scholing en begeleiding daarbij. Maak heldere afspraken en geef heldere instructies, ook over veilig werken. Leg alles goed vast.

2️⃣ Wilt u werknemers stimuleren langere en/of meer diensten te draaien, dan is dat vaak mogelijk, maar let wel op eventuele beperkingen op grond van de cao of arbeidsovereenkomst.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen of advies nodig in een kwestie? Vul onderstaand formulier in of neem contact met ons op, zodat wij u kunnen adviseren over scholing en uw arbeidsovereenkomsten.


Lees ook


Stuur Bas uw reactie of vraag:


  • Uw reactie wordt niet online geplaatst. U kunt erop vertrouwen dat wij uw persoonlijke gegevens verwerken volgens onze privacy policy.

Als professional blijft u met onze nieuwsbrief altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.