Oud en wijs? Doorwerken na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd

De krapte op de arbeidsmarkt blijft toenemen. Oudere werknemers kunnen een deel van die krapte opvullen. Werknemers met veel kennis en ervaring zijn bovendien van onschatbare waarde voor de onderneming. Specifiek voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd al bereikt hebben, voorziet het arbeidsrecht in een aantal aantrekkelijke mogelijkheden om hen in dienst te houden of te nemen. In deze blog zetten Ruud Olde en Sander Poelman de belangrijkste punten omtrent het arbeidsrecht en de AOW-gerechtigde leeftijd op een rij.

Opzeggen bij AOW-gerechtigde leeftijd

De wet biedt de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, op die grond op te zeggen. Voor deze opzegmogelijkheid geldt een opzegtermijn van één maand. Veelal zal overigens gelden dat de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) eindigt bij het bereiken van de overeengekomen pensioenleeftijd. In dat geval hoeft de werkgever niet op te zeggen. Deze afspraken kunnen gemaakt worden in de arbeidsovereenkomst, maar ook in bijvoorbeeld de cao.

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of een andere daarvoor overeengekomen leeftijd), heeft geen recht op een transitievergoeding.

Verschil tussen AOW- en pensioengerechtigde leeftijd

De leeftijd die werkgever en werknemer overeenkomen voor de opzegging, dient nauwkeurig te worden bepaald. Zo kan er een verschil bestaan tussen de AOW-gerechtigde leeftijd – die wettelijk is vastgesteld – en de pensioengerechtigde leeftijd – die is overeengekomen in de arbeids- of pensioenovereenkomst.

Regelingen bij arbeidsovereenkomst na AOW-gerechtigde leeftijd

Na de opzegging van de arbeidsovereenkomst na AOW-gerechtigde leeftijd, kunnen partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten. Dit kan vanzelfsprekend ook met werknemers die voor de AOW-gerechtigde leeftijd bij een andere onderneming werkzaam zijn geweest. Voor deze arbeidsovereenkomst geldt een aantal specifieke regelingen.

1. Ketenregeling

In de eerste plaats geldt een uitzondering op de zogenaamde ketenregeling. De keten begint pas te lopen vanaf de eerste arbeidsovereenkomst die wordt gesloten ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. In een periode van 48 maanden mogen dan maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten worden.

2. Loondoorbetaling bij ziekte

Als een AOW-gerechtigde werknemer arbeidsongeschikt wordt, moet de werkgever maximaal 13 weken loon doorbetalen. Het is bovendien de bedoeling deze termijn nog verder terug te brengen, te weten naar 6 weken. Wanneer deze regel wordt ingevoerd, is nog niet duidelijk.

3. Sociale premies en verzekeringen

De werkgever draagt namens de werknemer geen premies meer af voor de:

• Werkloosheidswet (WW);
• Ziektewet (ZW);
• Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO);
• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA); en
• Algemene Ouderdomswet (AOW).

De werknemer is daardoor ook niet meer verzekerd tegen werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. De werknemer heeft in sommige gevallen nog wel recht op een Ziektewetuitkering. Bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst afloopt tijdens de ziekte van de werknemer. De kosten van de Ziektewetuitkering worden door het UWV verhaald op de werkgever.

4. Pensioen

Of een werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd nog pensioen op kan bouwen, is afhankelijk van de afspraken met de pensioenuitvoerder.

5. Transitievergoeding

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd na het einde van een arbeidsovereenkomst die is gesloten ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Conclusie

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, voor zover nodig opzeggen. Daarvoor geldt een korte opzegtermijn en de transitievergoeding hoeft niet te worden betaald.

Voor de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt, gelden enkele wettelijke uitzonderingen. Er geldt een uitgebreidere ketenregeling, een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de werkgever hoeft geen premies voor (sociale) verzekeringen meer af te dragen. Ook is de werkgever bij het einde van deze arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding verschuldigd.

Bent u van plan om een oudere werknemer (weer) in dienst te nemen? Of bereikt een van uw werknemers binnenkort de AOW-gerechtigde leeftijd en vraagt u zich af wat u moet doen? Neem dan vooral contact met ons op. Wij helpen u graag verder!

Lees ook

• Deliveroo-uitspraak: wat betekent dit voor uw arbeidsovereenkomst?
• Disfunctionerende werknemer ontslaan? Check of u voldoende dossier heeft opgebouwd
• Werken op hoogte: let op de valkuilen!
• De traditionele arbeidsovereenkomst op retour?
• Gelijke beloning ongeacht geslacht: ‘Work in progress’
• Gaat de werkneemster buiten haar boekje?