Kennis

Partner- en ouderschapsverlof in 2022

  86x      3 min      2 November 2022

Regelmatig krijgen wij de vraag hoe het nu precies zit met de verlofrechten van de partner van de moeder na de geboorte van hun kind. Die vraag begrijpen we goed; de afgelopen jaren zijn de diverse regelingen meermaals gewijzigd. Meest recentelijk was dat op 2 augustus 2022, sindsdien hebben (beide) ouders recht op 9 weken (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof.

Hoog tijd om eens de balans op te maken: welke vormen van ‘partnerverlof’ zijn er, welke voorwaarden gelden en heeft u als werkgever de mogelijkheid om het verzoek om verlof af te wijzen? Antoinette Niebeek geeft antwoord op deze vragen via dit onderstaand overzicht.

Geboorteverlof (kraamverlof)Aanvullend geboorteverlofOuderschapsverlof
Voor wie?o  de echtgeno(o)t(e) van de moeder;
o  de geregistreerde partner van de moeder;
o  degene die ongehuwd samenwoont met de moeder; of
degene die het kind heeft erkend.
o  de echtgeno(o)t(e) van de moeder
o  de geregistreerde partner van de moeder;
o  degene die ongehuwd samenwoont met de moeder; of
degene die het kind heeft erkend.
o  de wettelijke ouder;
o  degene die het kind heeft erkend;
o  degene die met het kind samenwoont, het verzorgt en opvoedt
(bijvoorbeeld een stiefouder); of
o  de pleegzorgouder of adoptieouder.
 
van een kind tot 8 jaar
Duur/omvang?één keer het aantal werkuren per weekmaximaal 5 weken (gebaseerd op de arbeidsduur per week)26 weken, waarvan 9 betaald (gebaseerd op de arbeidsduur per week)
Recht op loon?ja, werkgever moet loon doorbetalen.nee, maar wel op een uitkering van het UWV à 70% van het dagloon.nee, maar wel op een uitkering van het UWV à 70% van het dagloon.
Per wanneer inzetten?binnen vier weken vanaf de dag van de geboorte.ná het geboorteverlof, binnen zes maanden vanaf de dag ná de bevallingde 9 betaalde weken moeten binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen, de overige weken moeten worden opgenomen voordat het kind 8 jaar is
Hoe inzetten?de werknemer mag zelf bepalen wanneer hij/zij het geboorteverlof inzet, moet dat de werkgever uiteraard wel meldende werknemer geeft zelf aan hoeveel weken hij/zij wil opnemen (maximaal vijf dus). Het opnemen ervan kan alleen in hele weken (het UWV betaalt in hele weken uit), maar de werknemer mag het verlof gespreid opnemen

de werknemer moet het verlof (en de manier waarop hij dat wil inzetten) uiterlijk vier weken voordat het in moet gaan schriftelijk aanvragen bij de werkgever, de werkgever dient daarmee in principe in te stemmen

in de praktijk dient dit in overleg te gaan
het opnemen van het verlof kan alleen in hele weken. De werkgever doet de aanvraag voor de uitkering bij het UWV nadat de werknemer voor tenminste één keer het aantal uren van zijn werkweek heeft opgenomen

de werknemer moet het verlof (en de manier waarop hij dat wil inzetten) uiterlijk twee maanden voordat het in moet gaan schriftelijk aanvragen bij de werkgever, de werkgever dient daarmee in principe in te stemmen

in de praktijk dient dit in overleg te gaan
Mogelijkheid om af te wijzen?neehet uitgangspunt is dat een en ander (de invulling van het verlof) in overleg gaat. De werkgever mag het verlof op zichzelf niet weigeren

de werkgever kan de invulling van het verlof nog wel wijzigen tot twee weken voordat het ingaat, als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang*

het uitgangspunt is dat een en ander (de invulling van het verlof) in overleg gaat. De werkgever mag het verlof op zichzelf niet weigeren

de werkgever kan de invulling van het betaalde verlof nog wel wijzigen tot vier weken voordat het ingaat, als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang*

ten aanzien van het onbetaalde ouderschapsverlof geldt ook dat de werknemer in principe vrij is om dit zelf in te vullen (ook hier geldt het uitgangspunt: in overleg). Bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag de werkgever de specifieke invulling van het verlof weigeren*
*Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is volgens de jurisprudentie niet snel aan de orde. Het kan spelen in situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet kan worden opgevangen en het tot ernstige consequenties en/of zeer hoge kosten leidt. De concrete feiten en omstandigheden spelen een belangrijke rol. ‘Organisatorisch ongemak’ volstaat in ieder geval niet als reden.

We hopen dat bovenstaand schema u helpt bij vraagstukken die betrekking hebben op het partner- en geboorteverlof van uw werknemers. Mocht u concrete vragen hebben of over dit onderwerp met ons willen sparren, bel één van onze advocaten van team Arbeid of neem contact op via onderstaand formulier.


Lees ook


Stuur Antoinette uw reactie of vraag:


  • Uw reactie wordt niet online geplaatst. U kunt erop vertrouwen dat wij uw persoonlijke gegevens verwerken volgens onze privacy policy.

Als professional blijft u met onze nieuwsbrief altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.