Kennis

Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

  157x      4 min      22 February 2022

Enkele weken geleden werd door Ajax naar buiten gebracht dat Directeur voetbalzaken Marc Overmars per direct vertrok. De grondslag voor het vertrek is gelegen in het gedurende een langere periode versturen van grensoverschrijdende berichten aan meerdere vrouwelijke collega’s. Nog recenter heeft Gerrit van de Kamp, voorzitter van politievakbond ACP, zijn werkzaamheden neergelegd na verschillende meldingen die wijzen op grensoverschrijdend gedrag. Sinds de onthullingen van het programma BOOS over misstanden bij The Voice spreken meer mensen zich uit over seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen het bedrijf waar ze werkzaam zijn. Welke verantwoordelijkheden heeft u om uw werknemers te beschermen tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag? En kunt u dit gedrag sanctioneren met een ontslag op staande voet? Wij vertellen het u in deze blog.  

Veilige werkomgeving

U heeft op grond van goed werkgeverschap en de Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om zorg te dragen voor de veiligheid en de gezondheid van uw werknemers. U dient daarbij een beleid te voeren dat is gericht op het (indien mogelijk) voorkomen en beperken van – onder andere – seksuele intimidatie. Zowel fysieke als verbale intimidatie moet in dit beleid worden opgenomen.

U kunt bijvoorbeeld een gedragsbeleid opstellen waarin u uitdrukkelijk opneemt dat u een zerotolerance beleid hanteert ten aanzien van seksueel grensoverschrijdend gedrag. U dient kenbaar te maken aan uw werknemers dat dit beleid wordt gehanteerd en het kan raadzaam zijn om werknemers ontvangst en kennisname van het beleid te laten bevestigen. In uw beleid kunt u opnemen waar medewerkers zich kunnen melden wanneer zij slachtoffer of getuige van grensoverschrijdende gedragingen zijn. Een vertrouwenspersoon kan bijdragen aan de veilige werkomgeving die u dient te creëren. Indien u hier een onafhankelijk persoon binnen of buiten de organisatie voor aanwijst wordt de stap voor werknemers verkleind om eventuele gedragingen te melden.

Het is overigens ook mogelijk om, naast het opstellen van een gedragsbeleid, een nog actievere rol aan te nemen ter bestrijding van dergelijk gedrag. U kunt hierbij denken aan het faciliteren van weerbaarheidstrainingen en informatieve bijeenkomsten ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag. Gedurende informatieve bijeenkomsten kunt u het beleid doornemen en benadrukken dat bepaalde gedragingen niet door de beugel kunnen, zoals het (bewust of onbewust) misbruiken van een machtspositie.

Ontslag wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag

Wanneer een werknemer zich seksueel grensoverschrijdend heeft gedragen is het goed voor te stellen dat u diegene (op staande voet) wil ontslaan. In de rechtspraak vinden we daarover verschillende voorbeelden terug.

Ontslag houdt wel stand

Een werknemer die een collega onverwachts een kus op de mond gaf, werd ontslagen op staande voet. De collega was totaal niet van dit gedrag gediend. Daarnaast stuurde de werknemer seksueel getinte berichten naar een andere collega. De werkgever vond dit onacceptabel en hanteerde een handboek waarin duidelijk stond beschreven wat de gevolgen van dergelijk gedrag zouden zijn. De kantonrechter was in deze zaak van oordeel dat de werknemer zich op grond van goed werknemerschap diende te weerhouden van dergelijk gedrag. Doordat de werknemer zich toch op deze wijze gedroeg, maakte hij een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen van zijn werkgever dat niet van de werkgever kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontslag op staande voet hield dus stand.

Het blijkt echter nog niet zo eenvoudig om in alle gevallen van seksueel grensoverschrijdend gedrag een ontslag te bewerkstelligen, zo volgt uit enkele uitspraken.  

Ontslag houdt geen stand

Een werknemer werd op staande voet ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie van twee vrouwelijke collega’s. Later verklaarden twee andere vrouwelijke collega’s ook over het gedrag van de werknemer. De werknemer manoeuvreerde zich in alle gevallen steeds meer in de privésfeer van de vrouwelijke collega’s en benaderde hen op onbehoorlijke wijze. Dit gebeurde door appjes te sturen, te bellen, te proberen afspraken buiten werktijd te maken of directe opmerkingen te maken. De verklaringen waren afkomstig van ondergeschikte werknemers, die van hem afhankelijk waren. De kantonrechter overwoog dat de werknemer doordrong in de privésfeer van de werknemers, hij zijn positie daarbij heeft misbruikt en de vrouwen geen weerstand durfden te bieden. Toch acht de kantonrechter de gedragingen niet  genoeg voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter overweegt dat weliswaar sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag, maar de werknemer daarbij niet primair seksuele motieven zou hebben gehad. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst vervolgens wel op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zonder een transitievergoeding of billijke vergoeding toe te kennen.

Overige relevante omstandigheden

Naast de gedragingen van de werknemer die u wil ontslaan, zijn alle overige omstandigheden van belang om tot een rechtsgeldig ontslag te komen. Zo dient u voldoende onderzoek te hebben verricht om te kunnen beoordelen of er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, dan wel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan de sfeer die heerst bij een werkgever van doorslaggevend belang zijn. Een werkgever die seksueel getinte berichten en racistische berichten in een groepsapp toestaat binnen werkverband kan niet zomaar hoog van de morele toren blazen wanneer een werknemer bepaald grensoverschrijdend gedrag vertoont.

Conclusie

Onze maatschappij hoort steeds vaker over seksueel grensoverschrijdende gedragingen. De aandacht die dit probleem op dit moment krijgt, zou ertoe kunnen leiden dat de beoordeling van de grenzen van seksueel grensoverschrijdend gedrag verschuift, waardoor een ontslag (op staande voet) eerder mogelijk zal zijn.

U dient in ieder geval zorg te dragen voor een deugdelijk en kenbaar beleid, inclusief handhaving daarvan. Op die manier kunt u seksueel grensoverschrijdend gedrag op uw werkvloer voorkomen, dan wel zoveel mogelijk beperken. Het is ook de verantwoordelijkheid van de werkgever om een veilige werkomgeving te creëren.

Neem gerust contact op met Lonneke Nouwen (l.nouwen@pvdb.nl) of Bas Blaauwhof (b.blaauwhof@pvdb.nl) op indien u vragen heeft over dit onderwerp.


Lees ook


Stuur Lonneke uw reactie of vraag:


  • Uw reactie wordt niet online geplaatst. U kunt erop vertrouwen dat wij uw persoonlijke gegevens verwerken volgens onze privacy policy.

Als professional blijft u met onze nieuwsbrief altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.