Update arbeidsrecht: wat verandert er per 1 juli 2024 en omvat het nieuwe regeerakkoord?

Spring naar het kopje onder de inhoudsopgave

Snel naar

1. Wijzigingen die ingaan per 1 juli 2024
   1. Minimumloon omhoog
   2. Rapportageverplichting werknemersmobiliteit
   3. Vaststelling arbeidsongeschiktheidspercentage WIA
2. Stand van zaken rondom zzp-wetgeving
   1. Opheffing handhavingsmoratorium
   2. Stand van zaken wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
   3. Wetsvoorstel Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen in consultatie
3. Aangekondigde wijzigingen en het regeerakkoord
   1. Concurrentiebeding
   2. Zekerheid flexwerkers
   3. Re-integratie tweede ziektejaar
   4. Verplichte vertrouwenspersoon
   5. Gelijke beloning m/v
   6. Richtlijn inzake platformwerk aangenomen door Europees parlement
   7. Regeerakkoord

I. Wijzigingen die ingaan per 1 juli 2024

1. Indexering wettelijk minimumloon

Per 1 juli 2024 wordt het wettelijke minimumloon geïndexeerd met 3,09%. Het minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder komt dan uit op € 13,68 bruto (per 1 januari 2024 was dit € 13,27 bruto).

Dit zijn de nieuwe minimumlonen per leeftijd vanaf 1 juli 2024:

De Eerste Kamer heeft tegen de extra verhoging van het wettelijk minimumloon gestemd. De extra verhoging van 1,2%, eerder bij amendement door de Tweede Kamer aangenomen, gaat dan ook niet door.

2. Rapportageverplichting werknemersmobiliteit

Als uw organisatie meer dan 100 werknemers heeft, dan bent u per 1 juli 2024 verplicht om het woon-werkverkeer én het zakelijke verkeer van uw werknemers te registreren. Dit is de zogenoemde rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (WPM). Het doel daarvan is om inzicht te krijgen in de CO2-uitstoot die met werknemersmobiliteit gepaard gaat. De gegevens over het tweede half jaar van 2024 moeten uiterlijk op 30 juni 2025 worden ingediend bij de Rijksdienst voor Ondernemend Personeel (RVO). Zie: website van RVO. 

3. Vaststelling arbeidsongeschiktheidspercentage WIA:

Het arbeidsongeschiktheidspercentage voor de WIA wordt bepaald aan de hand van het inkomensverlies van een werknemer. Het UWV paste daarvoor een praktische en/of een theoretische beoordeling toe. De praktische beoordeling wordt gedaan aan de hand van de feitelijke inkomsten van de werknemer. Bij de theoretische beoordeling wordt een aantal functies geduid dat de werknemer in theorie nog zou moeten kunnen uitvoeren.

Per 1 juli 2024 wordt de mate van arbeidsongeschiktheid enkel bepaald aan de hand van de praktische beoordeling. Dit moet bijdragen aan het terugdringen van de achterstanden in de WIA-keuringen.

II. Stand van zaken rondom zzp-wetgeving

1. Opheffing handhavingsmoratorium

De Belastingdienst gaat per 1 januari 2025 de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (wet DBA) weer handhaven. Dat betekent dat per die datum daadwerkelijk zal worden gecontroleerd op schijnzelfstandigheid: moet een overeenkomst van opdracht niet als arbeidsovereenkomst worden gekwalificeerd? Als het antwoord daarop ‘ja’ is, kan de Belastingdienst naheffingsaanslagen of correctieverplichtingen opleggen.

Het verschil tussen een werknemer en een zelfstandige zit ‘m met name in de vraag in hoeverre sprake is van gezag van de opdrachtgever. Deze vraag moet -vooralsnog- worden beantwoord aan de hand van de criteria van het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023. Die criteria moeten worden gewogen en tot kwalificatie leiden. Eerder al publiceerden wij een vlog over dit onderwerp. De gezichtspunten laten nog veel ruimte voor discussie.

Toch gaat de Belastingdienst vanaf volgend jaar handhaven. Eerder dit jaar heeft de Belastingdienst daartoe het Handhavingsplan arbeidsrelaties 2024 gepubliceerd. De Belastingdienst zal zich specifiek richten op sectoren en branches waar een groter risico op schijnzelfstandigheid bestaat. Er is ook een landelijke detectiemodule ontwikkeld waarmee geautomatiseerd wordt gezocht naar aanwijzingen dat er sprake is van een onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties.

De Belastingdienst heeft 80 FTE ter beschikking gesteld voor het handhavingsdossier. Dat lijkt ons op het eerste gezicht niet veel.

Toch is het van belang uw opdrachtovereenkomsten in aanloop naar 1 januari 2025 nog eens kritisch tegen het licht te houden en – indien daar aanleiding toe is – tijdig op te zeggen. Zorg dat in elk geval sprake is van een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst en dat de overeenkomst én de feitelijke situatie duiden op daadwerkelijke zelfstandigheid (bv. meerdere opdrachtgevers, ondernemingsrisico, btw-ondernemerschap, het aangaan van de overeenkomst vanuit een B.V., niet te langdurige overeenkomst etc.).

Wij kunnen ons voorstellen dat u vragen heeft over het voorgaande en/of over de arbeidsrechtelijke gevolgen van een herkwalificatie van de overeenkomst. Wij staan u daarover dan ook graag te woord.

2. Stand van zaken wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Aanvankelijk was het de intentie om het handhavingsmoratorium gelijk op te heffen met de inwerkingtreding van de nieuwe wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (VBAR). Dat voornemen slaagt niet vanwege de hoeveelheid reacties op het eerste wetsvoorstel dat volgde uit de internetconsultatie (van oktober 2023).

Het nieuwe voorstel is een aanpassing van het eerdere voorstel, waarover Emanuella de Moor eerder een blog schreef. Het toetsingskader is in dit nieuwe voorstel gewijzigd. Zo zijn de criteria ‘werkinhoudelijke instructies’ en ‘organisatorische inbedding’ aangepast. Er komen specifieke criteria die wijzen op ‘werknemerschap’. Daartegenover staan (contra)criteria die wijzen op ‘zelfstandigheid’.

Het nieuwe wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (VBAR) is op 21 juni 2024 naar de Raad van State gestuurd voor advies.

Na het verkregen advies van de Raad van State, is het aan de (nieuwe) minister om een – eventueel aangepast – wetsvoorstel in te dienen bij de Tweede Kamer.

3. Wetsvoorstel Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen in consultatie

Op 11 juni 2024 is het wetsvoorstel Basisverzekering arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen in internetconsultatie gebracht. Deze maatregel is onderdeel van het arbeidsmarktpakket. Het voorstel houdt in dat zelfstandigen die een jaar ziek zijn geweest (de zogenaamde wachttijd), in aanmerking kunnen komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. De uitkering wordt alleen toegekend als een zelfstandige niet meer in staat is door ziekte het minimumloon te verdienen en bedraagt 70% van de winst vóór de arbeidsongeschiktheid, tot maximaal het minimumloon.

De premie bedraagt ongeveer 6,5% van de winst uit de onderneming tot maximaal ongeveer € 195,- (2024).

Na de afgesloten internetconsultatie gaat het (eventueel aangepaste) voorstel naar de Tweede Kamer.

III. Aanstaande wijzigingen en het regeerakkoord

1. Concurrentiebeding

Op 4 maart 2024 is het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding in internetconsultatie gebracht. De wet zal – als deze wordt aangenomen – de regels voor het gebruik van een concurrentiebeding flink aanscherpen.

In grote lijnen stelt het kabinet voor het concurrentiebeding als volgt te wijzigen:

• Het beding mag slechts voor maximaal 12 maanden worden overeengekomen;
• De werkgever moet de geografische reikwijdte duidelijk omschrijven;
• De werkgever moet verplicht motiveren waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is (op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen), ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Op dit moment geldt deze motiveringsplicht enkel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
• De werkgever informeert de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst of hij de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden, en voor hoe lang;
• De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen voor de tijd dat hij de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden. De vergoeding bedraagt 50% van het maandloon voor elke maand dat de werkgever zich op het beding beroept. Wordt het beding voor 6 maanden ingeroepen, dan is de werkgever 3 maanden loon verschuldigd;
• Werkgever en werknemer mogen in een vaststellingsovereenkomst afwijken van de bovenstaande regels, behalve van de maximumduur en motiveringsplicht.

Als het concurrentiebeding niet aan voornoemde eisen voldoet, dan is het niet rechtsgeldig overeengekomen en kan de werkgever de werknemer er niet aan houden.

De internetconsultatie is inmiddels afgesloten. De ambitie van de (demissionair) minister is om het voorstel na de zomer aan de Tweede Kamer voor te leggen en per 1 januari 2025 (al!) in werking te laten treden. Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte van de ontwikkelingen.

2. Zekerheid voor flexwerkers

Eerder al (in augustus 2023) werd het wetsvoorstel Wet Meer zekerheid flexwerkers ter consultatie voorgelegd. Dit wetsvoorstel is (ook) onderdeel van het arbeidsmarktpakket, met maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers.

Het wetsvoorstel bevat verschillende maatregelen om flexibele werknemers meer zekerheid over hun inkomen en rooster te geven en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Het uitgangspunt is: bij structureel werk hoort een vast contract. Het wetsvoorstel heeft vooral grote impact op de uitzendsector.

Het voorstel omvat drie concrete maatregelen:

1. Afschaffen nulurencontracten: deze worden vervangen door (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen. Scholieren en studenten met een bijbaan mogen overigens nog wel op basis van een nuluren- of min-maxcontract werken.
2. Inperking uitzendtermijn: de maximale termijn van Fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn (nu al zo in Uitzendcao bepaald). De maximale termijn van Fase B gaat van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau. Er zal geen mogelijkheid meer zijn via cao hiervan af te wijken. De uitzendtermijn (Fase A en B) wordt daarmee maximaal 3 jaar.
3. Aanpassing ketenregeling: de onderbrekingstermijn waarna een werkgever iemand opnieuw in tijdelijke dienst mag nemen, gaat naar 5 jaar (is nu 6 maanden). Die termijn van 5 jaar geldt straks ook bij fase A en B (uitzending). Voor seizoensarbeid blijft een uitzondering gelden; per cao kan een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.

Het wetsvoorstel is in maart 2024 naar de Raad van State gegaan. Daarna gaat het wetsvoorstel – met eventuele aanpassingen – naar de Tweede Kamer.

Voor meer informatie, lees hier het blog dat Sander Poelman onlangs over dit onderwerp schreef (specifiek gericht op werkgevers in de retailbranche, maar ook algemeen interessant).

3. Re-integratieverplichtingen tweede ziektejaar

Eind 2023 is het wetsvoorstel Wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar in internetconsultatie gebracht. Ook dit wetsvoorstel maakt onderdeel uit van het arbeidsmarktpakket.

Het wetsvoorstel moet de re-integratieverplichtingen voor kleine en middelgrote werkgevers verlichten. Het voorstel is dat deze werkgevers zich vanaf de start van het tweede ziektejaar alleen nog richten op re-integratie in het tweede spoor.

Als de werknemer daarmee instemt, wordt de re-integratie binnen de eigen organisatie na het eerste ziektejaar afgesloten (indien verder aan alle voorwaarden daarvoor wordt voldaan). De werknemer kan dan verder re-integreren in het tweede spoor. De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod tijdens ziekte blijven in stand, maar de werkgever mag de functie van de werknemer door iemand anders laten invullen.

Als de werknemer in het tweede ziektejaar volledig herstelt en de werkgever de functie nog vacant heeft, dan heeft de werknemer het recht om in die functie terug te keren. Als de functie inmiddels door een nieuwe werknemer wordt vervuld, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst (na toestemming van het UWV) opzeggen, op basis van de nieuw voorgestelde ‘j-grond’.  

De Raad voor de Rechtspraak heeft de regering in januari van dit jaar geadviseerd over dit wetsvoorstel en toonde zich kritisch: de Raad stelt dat het voorstel geen oplossing biedt voor problemen rondom langdurige arbeidsongeschiktheid, verwacht toenemende arbeidsconflicten, hekelt de extra regeldruk en acht de al kwetsbare zieke werknemer onvoldoende beschermd.

Het wetsvoorstel ligt – door de wisseling van de wacht in het kabinet – op dit moment stil. Het voorstel moet dus nog langs de Raad van State en daarna naar de Tweede Kamer. We houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

4. Verplichte vertrouwenspersoon

In mei 2023 is in de Tweede Kamer een wetsvoorstel aangenomen waaruit volgt dat werkgevers met meer dan 10 werknemers in dienst verplicht een interne of externe vertrouwenspersoon moeten aanstellen.

Uit het wetsvoorstel volgt: 

• De vertrouwenspersoon heeft als taak heeft het opvangen, begeleiden en adviseren van de werknemer en deze zo nodig doorverwijzen naar een professionele hulpverlenende instantie of hulpverlener.
• De vertrouwenspersoon wordt belast met het signaleren van knelpunten in de uitvoering van het beleid (m.n. op het gebied van sociale veiligheid) en het geven van gevraagd en ongevraagd advies hierover aan de werkgever, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.  Dit advies is niet langer vrijblijvend.
• De werkgever moet de vertrouwenspersoon na het gegeven advies informeren wat hij met het advies gaat doen en eventueel toelichten waarom van het advies wordt afgeweken.
• De vertrouwenspersoon moet jaarlijks een verslag uitbrengen over zijn of haar bevindingen aan de werkgever, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
• De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiger krijgt op grond van het wetsvoorstel een expliciet instemmingsrecht ten aanzien van het aanstellen van de persoon van de vertrouwenspersoon.

De wet zou aanvankelijk al per 1 januari 2024 in gaan, maar ligt – waarschijnlijk door de kabinetswissel – al even stil en moet nog door de Eerste Kamer worden aangenomen. Zodra dat gebeurd is en de inwerkingtredingsdatum bekend is, informeren wij u uiteraard.

5. Gelijke beloning m/v

Op 6 juni 2023 is een nieuwe EU-richtlijn in werking getreden die beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouwen moet voorkomen. De richtlijn geeft werkzoekenden meer rechten op informatie rondom beloning (bv. het recht om te weten hoeveel andere werknemers betaald krijgen die hetzelfde werk doen). Daarnaast mogen werkgevers niet meer informeren naar de eerdere beloning van een sollicitant.

Werkgevers krijgen bovendien een verplichting om te rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Hoe vaak moet worden gerapporteerd is afhankelijk van het aantal werknemers:

• werkgevers met 250 werknemers of meer: uiterlijk op 7 juni 2027 en vervolgens elk jaar;
• werkgevers met 150 t/m 249 werknemers: uiterlijk op 7 juni 2027 en vervolgens om de drie jaar;
• werkgevers met 100 t/m 149 werknemers: uiterlijk op 7 juni 2031 en vervolgens om de drie jaar;
• werkgevers met minder dan 100 werknemers: zij kunnen vrijwillig rapporteren, tenzij de EU-lidstaten deze werkgevers de verplichting opleggen om te rapporteren.

Lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 aan de richtlijn voldoen. Het wetsvoorstel tot implementatie van deze richtlijn in de Nederlandse wet is op dit moment nog in de maak.

De datum waarop dit wetsvoorstel in werking treedt, is dus nog niet bekend. Maar vooruitlopend daarop is het raadzaam alvast de beloningsverschillen binnen de organisatie in kaart te brengen.

6. Richtlijn platformwerk aangenomen

Op 24 april 2024 heeft het Europees parlement – tóch nog – de EU-Richtlijn platformwerk aangenomen. Eerder hadden lidstaten nog tegen het voorstel gestemd. Na aanpassingen zijn de lidstaten nu dus toch nog akkoord gegaan.

De Richtlijn moet platformwerkers beschermen door hen de juiste arbeidsrechtelijke status toe te kennen (werknemer of zelfstandige?). Uit de richtlijn volgt met name:

• Lidstaten moeten in hun rechtsstelsels een wettelijk vermoeden van een arbeidsverhouding vastleggen, dat moet worden geactiveerd wanneer er feiten worden vastgesteld die wijzen op zeggenschap en leiding (een gezagsverhouding dus);
• Werkenden die voor digitale platforms werken, hun vertegenwoordigers of nationale autoriteiten kunnen zich op het wettelijk vermoeden beroepen en aanvoeren dat zij verkeerd zijn gekwalificeerd. Het is dan vervolgens aan het digitale platform om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsverhouding (omkering van de bewijslast).

De Raad van de EU moet de tekst van het voorstel nog formeel goedkeuren. Nadat de Richtlijn vervolgens in werking is getreden heeft Nederland twee jaar de tijd om het voorstel te implementeren in nationale wetgeving. Voor meer informatie, onder andere over wat een en ander voor Nederland betekent, lees hier het blog dat Emanuella de Moor en Ruud Olde eerder over dit onderwerp schreven.

7. Regeerakkoord

Zoals hiervoor her en der aangegeven hangt het tijdpad en de definitieve doorgang van diverse wetsvoorstellen af van de plannen van het nieuwe kabinet. Die heeft op 16 mei 2024 het Hoofdlijnenakkoord voor 2024-2028 gepresenteerd.

Wat daarin opvalt is dat de nieuwe regering met name gaat inzetten op het terugdringen van arbeidsmigratie. De transitievergoeding voor bedrijven met meer dan 25 werknemers wordt niet langer gecompenseerd na een ontslag na twee jaar ziekte. Het reeds ingezette wetgevingstraject rondom het ZZP-vraagstuk wordt in ieder geval voortgezet (zie elders deze nieuwsbrief). Ook wordt de WW hervormd.