Eerder schreven we al over deze kwestie. Het ging in deze zaak om een werknemer die werkzaam is als bezorger van een banketbakkerij. De werknemer brengt goederen rond tussen vestigingen, bezorgt bij afnemers en haalt spullen op bij leveranciers. De banketbakkerij heeft op 13 oktober 2020 het dragen van een mondkapje voor alle werknemers verplicht gesteld.
De werknemer weigerde vervolgens gehoor te geven aan deze regel, waarna hem de toegang tot het werk werd ontzegd en zijn loonbetaling werd opgeschort. De werknemer was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. De werknemer is van mening dat het dragen van een mondkapje inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer, gezondheidsrisico’s veroorzaakt en voor veel hinder zorgt tijdens zijn werk. Daarnaast zegt hij voldoende afstand te kunnen houden van collega’s, waardoor het dragen van een mondkapje in zijn functie niet nodig is.
De voorzieningenrechter stelde de werkgever echter in het gelijk. Uit het instructierecht van de werkgever volgt dat werknemers kunnen worden verplicht een mondkapje te dragen.
Na dit kort geding duurde de arbeidsovereenkomst echter nog voort en de werkgever vroeg daarom de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Door het voorval met het mondkapje ziet de werkgever geen mogelijkheid meer om nog langer met de werknemer samen te werken. Hoe oordeelde de kantonrechter?
Verstoorde arbeidsverhouding en billijke vergoeding
De kantonrechter komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de g-grond. In de periode tot aan het kort geding kunnen aan beide partijen verwijten worden gemaakt. Vanaf de uitspraak in het kort geding is dat anders en zijn werknemer geen verwijten te maken. Na het kort geding heeft de werknemer namelijk verklaard een mondkapje te zullen dragen. Daarmee was er geen grond (meer) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van werknemer.
Na het kort geding heeft de werkgever bovendien onvoldoende gedaan om de onderlinge verhoudingen te herstellen en heeft de werkgever zelfs gezorgd voor verdere escalatie van het onderlinge conflict. De werkgever had namelijk na het kort geding en het aanbod van werknemer om zijn werkzaamheden met mondkapje te hervatten het gesprek met werknemer moeten aangaan over de oplossing van het conflict. In plaats daarvan koos de werkgever ervoor om werknemer een beëindigingsvoorstel te doen. Dat was bovendien een voorstel waarvan zij wist of had moeten weten dat werknemer dit niet kon accepteren. Toen werknemer niet akkoord ging met het beëindigingsvoorstel werd de werknemer gesommeerd de volgende ochtend om 7.00 uur het werk te hervatten. De werkgever ging ten onrechte niet in op het verzoek van de werknemer om een gesprek te hebben en de onderlinge verhoudingen te herstellen. De hierop gevolgde loonstaking wegens werkweigering heeft de onderlinge verhoudingen nog verder geëscaleerd. Dat getuigt niet van goed werkgeverschap. De kantonrechter meent dat genoemd handelen van werkgever ernstig verwijtbaar is en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van € 3.000 bruto.
Heeft u vragen over coronamaatregelen binnen uw onderneming? Neem gerust contact met ons op.
